Ну и давайте 4 часть про анализ проблем найма. Третья часть постом выше.

Хочется отдельно поговорить про собеседования. Без относительно того, сколько их и приходят ли на них все заинтересованные лица, и все ли из тех, кто пришли, заинтересованы.

Собеседование — это совместный танец, задача которого понять, насколько кандидат подходит компании и насколько компания подходит кандидату. Если рассматривать собеседование именно под такой призмой — мне кажется, что становится очевидно, что с культурой собеседования у нас проблема.

Есть вещи, которые лично я не понимаю.

Первое — собеседование ради собеседования. Это, например, скрининг, на котором у тебя просто по пунктам просят пересказать твоё резюме. Зачем? Чтобы проверить, вру ли я? Да я выучил его так и быть. Мне проводили рекрутеры скрининг, когда я чувствовал, что меня скринят, но там не было ни одного вопроса по резюме, потому что пересказ резюме ничего не даёт. Зачем этот этап нужен?

Второе — собеседования без подготовки. Когда собеседующий просит тебя пересказать своё резюме, потому что он не успел его прочитать. Но я же на прошлом этапе выше уже пересказывал его рекрутеру, зачем ещё раз? Ну если ты собеседуешь, потрать время, прочитай резюме, прочитай скрининг рекрутера и приди готовый. Или, рекрутер, ставь на 15 минут раньше собес, чтобы подготовиться.

Третье — конвейерные собеседования, когда ты задаёшь одни и те же вопросы, даёшь одни и те же кейсы. Если у тебя настолько всё просто, делегируй это на рекрутера и просто собирай ответы. Но только потом давайте не удивляться, что люди не те и команда не складывается.

В этом плане мне очень нравится культура собеседований у продактов, правда, она тоже не везде такая. Где собеседование — это часовой диалог двух людей о продукте и его проблемы. Продукт часто придумывается на ходу или ты, как респондент, его выбираешь. А дальше мы просто час говорим, шаг за шагом проверяя знания и их глубину наводящими вопросами. Такое собеседование нельзя зазубрить, к нему нельзя подготовиться полноценно, его можно пройти, только обладая знаниями и умениями. Потому что сразу чувствуется, где только теория, а где была практика.

И вот мне кажется, что собеседования и собеседующие — краеугольный камень решения проблемы найма. Потому что одним хорошим собеседованием можно закрыть несколько проблем, сделать меньше этапов, а решение чище и быстрее. Но вот проводить собеседования, к сожалению, нигде не учат, и этот навык приобретается только с опытом и ошибками, полученными в процессе получения этого опыта. И здесь, как и в случае с общей экспертизой, не хватает экспертизы и у сообщества, и желания делиться этой экспертизой в большом количестве. Или желание есть, но проявление этого желания пока что на рынке не видно.