📊 А в вашей компании уже внедрена аналитика подбора? Если нет, но вы чувствуете, что уже пора и не знаете с чего начать, давайте разбираться вместе.

➡️ Мы подготовили небольшой чек-лист: Как начать считать метрики в рекрутменте с нуля 1️⃣ Определите цели ✅ Решите, что именно хотите улучшить: скорость найма, качество кандидатов, стоимость подбора или опыт кандидата. Пример: если бизнес жалуется на долгий найм, начните с Time to Fill и Time to Hire.

2️⃣ Выберите 3–4 ключевых показателя для старта ✅ Не пытайтесь считать всё сразу: начните с базового набора, который даст картину и не перегрузит команду. Пример набора: Time to Fill, Offer Acceptance Rate, Cost per Hire, Quality of Hire.

3️⃣ Договоритесь о единой формуле расчета ✅ Уточните, что именно входит в показатель, чтобы не было разных интерпретаций. Пример: считать Time to Fill от даты согласования вакансии или от даты первой публикации? Решите и зафиксируйте.

4️⃣ Наладьте сбор данных ✅ Используйте ATS/CRM или хотя бы Excel. Главное — фиксировать каждое событие и обновлять данные регулярно. ✅ Автоматизация сбора данных сэкономит вам часы в будущем.

5️⃣ Отслеживайте динамику, а не разовые значения ✅ Одно значение метрики может быть случайным, а тренд — показательным. ✅ Сравнивайте месяц к месяцу или квартал к кварталу, чтобы видеть улучшения или ухудшения.

6️⃣ Интерпретируйте метрики вместе с контекстом ✅ Высокое Time to Fill может быть нормой, если речь идёт о редкой позиции. ✅ Низкий Offer Acceptance Rate может быть следствием перегретого рынка, а не ошибки рекрутёра.

7️⃣ Показывайте результаты бизнесу в понятной форме ✅ Графики, диаграммы, инфографика работают лучше, чем сухие цифры. ✅ Добавляйте к каждому показателю вывод: что это значит и что вы предлагаете изменить.

📌 И напоследок совет: не ждите большого массива данных, чтобы начать. Даже простая таблица с 3–4 метриками за пару месяцев покажет, где у вас основные проблемы и во что стоит инвестировать усилия.