Как бы ответил господин Пинг (или папа Кунг-фу панды): Никакого секретного ингредиента нет 🥢

В начале 2000-х (а мое осознанное детство было именно в это время) в нашей стране никто не знал слова «корпоративная культура», а уж тем более должностей такие не было. Это не значит, что что-то было плохо, люди были холоднее или компании не заботились о сотрудниках. Просто тогда культура в компаниях… не называлась культурой.

Это была смесь бытовых привычек, «нормальных» начальников, общих чаепитий, курилок и пятничных посиделок. Никто не разрабатывал EVP, не проводил фокус-группы и не заказывал тренинги за миллионы. Мир был проще: ценили стабильную зарплату, понятного руководителя и команду, с которой можно и поработать, и Новый год отметить.

Почему так?

1. Экономика и бизнес только-только начали приходить в себя после 90-х. Модели западного менеджмента только начинали доходить до нас. 2. HR занимались подбором и кадровыми документами. Про «опыт сотрудника» или «вовлечённость» никто не знал. 3. Культура формировалась сама собой из повседневных привычек, традиций, ритуалов.

Просто тогда никто не считал нужным и важным все эту сущность описывать и брендировать. Все работало, как могло и как умело. В каких-то случаях, возможно, что и лучше, чем сейчас, когда есть должности, бюджеты и KPI на «атмосферу»…

Последнее к обсуждению 🙂

Давайте определимся, что мы будем обсуждать: «Культуру» или «Культуру поведения»?

Корпоративную культуру, поведение, в таком случае будет ее частью

«Поведение» скорее не часть а следствие. … сейчас не принципиально…

Вернемся к изначальному вопросу.

«Но культура была. Это точно.»

Обратимся к словарю Ожегова:

КУЛЬТУРА, -ы, ж. 1. Совокупность производственных, общественных и духовных достижений людей. История культуры. Культура древних греков. 2. То же,что культурность (см. культурный во)

КУЛЬТУРНЫЙ, -ая, -ое; -рен, -рна. 1. см. культура. 2. Находящийся на высоком уровне культуры, соответствующий ему. Культурный человек. Культурное общество. Культурно (нареч.) себя вести. 3. полн. ф. Относящийся к просветительной, интеллектуальной .деятельности. Культурные связи. Культурная работа (культурно-просветитель-ная).

«Культура» сама по себе не появляется. Это плод деятельности человека. В частности наиважнейшей «Культурно просветительской».

«Тогда» (до 1993) культурно просветительской деятельностью занимались «с пелёнок». В детском саду читали народные сказки и на примере персонажей учили «что такое хорошо и что такое плохо». Учили стихи, пели песенки …. Даже такая «мелочь» как, уступать место девочкам и пожилым людям, во всяком случае, вбивалось на подкорку.

На производство (учреждения) приходили полностью сформировавшиеся и духовно обогащенные люди.

Сейчас, судя из слов изначального вопроса, «штат» явно не дотягивает до звания «культурного человека». Не зря же ввели штатную единицу «менеджера по корпоративной культуре».

Вопрос в слове «корпоративной». Видимо есть «Культура», а есть «корпоративная культура».

Было бы интересно узнать Ваше мнение, в чем отличия?

Пишу очень аккуратно, потому что сейчас вопрос «Культуры» это, «передовая», инструмент управления на глобальном уровне.

«Культура отмены» - знакомое выражение?

Но вопрос прозвучал. Вы восхитились опытом мамы.

Найдите и почитайте книгу "Культура поведения советского человека" Валентины Исенгалиевой, изданную в 1987 году или более раннее издание.

Вы найдете много интересного и много полезного того, что можно применить на практике в современных реалиях или просто для себя, для общего развития, так сказать.

Вы абсолютно правы: в широком смысле культура - это воспитание, нормы поведения, культурные практики, которые формировались десятилетиями, а иногда и веками. В советское время это действительно было встроено в систему образования и просвещения: сказки, стихи, «что такое хорошо и что такое плохо». Всё это формировало культурного человека.

Но! Я говорю о другом понятии о «корпоративной культуре». Это не про вежливость или уровень образования, а про то, как группа людей взаимодействует внутри компании:

• какие правила (написанные и ненаписанные) определяют работу,
• какие привычки и ритуалы есть в коллективе,
• как принимаются решения и распределяется ответственность, какие ценности реально существуют, а не только написаны в буклете.

То есть культура в глобальном смысле - это про общество и личность, а корпоративная культура - это про конкретную организацию.

И да, вы правы: «культура сама по себе не появляется». Но если в обществе её веками формировали через литературу и воспитание, то внутри компании её формируют лидеры, управленческие решения и ежедневные действия людей.

Поэтому менеджер по корпоративной культуре - это не замена воспитателю, а человек, который помогает организации выстроить среду, где удобно и понятно работать, а не только красиво об этот рассказывать вовне.

Согласны что, «Корпоративная культура» - метод нематериальной мотивации, стимулирования работников с целью повышения производительности труда, читай, снижение себестоимости продукции?

Почти. Нужно в обратную сторону).

Нематериальная мотивация - это часть корпоративной культуры, и её задача заботится о сотрудника, поддерживать атмосферу и чувство сопричастности.

А уже как следствие это отражается на бизнес-показателях: люди меньше выгорают, охотнее берут на себя ответственность, быстрее находят решения.

Собственно, почти каждый мой пост о том, что корпоративная культура работает не только для души, но и для бизнеса 🙂

Не нужно «в обратную сторону».

Не уговаривайте себя.

Нужно изучить что такое материальная и нематериальная мотивация, что такое средства производства и обратить внимание на конечные ЦЕЛИ.

Когда это уляжется, можно переходить к задаче «кому принадлежат средства производства».

Читаем самый первый вопрос: «…Эти ритуалы и есть мы …»

Отчасти это верно, мы сами делаем себя. Мы соглашаемся или не соглашаемся, принимаем или не принимаем.

ЦЕЛЬ владельца средств производства - снизить затраты, в частности заменить материальные выплаты нематериальными- верой. Это могут быть как государство (до 1993 года), так и владельцы корпораций, если мы про нашу территорию.

Подмена понятий в самом названии «Корпоративная культура». Читаем слова по отдельности, изучаем смысл отдельно каждого слова. Никакие мысли не приходят в голову?

Тоже про «Отдел кадров» и «Человеческие ресурсы» (Human Resources): кадры - ресурсы. Не режет глаз?

И последнее: кому принадлежат средства производства, тот и заказывает «корпоративную культуру».

Поэтому я и предложил почитать книгу (См. выше). В книге много интересного и полезного для вашей работы.

Изучайте слова, в них смысл. Зная и понимая смысл - добьетесь в жизни большего.

Управляйте, а не безусловно принимайте. Не верьте - проверяйте.

«… в наше время нельзя верить никому! Мне - можно.»

Борман из к/ф «Семнадцать мгновений весны»

Последняя фраза - шутка. Но …

Александр! Для пущего удовольствия, можно посмотреть количество управленцев в СССР и ВВП страны, и тоже самое про «сейчас».

Разница ошеломляющая - причина элементарная. В СССР управляла одна корпорация - сейчас множество.

Ваша позиция во мнении обладает признаками однополярности от предвзятости суждений (на мой взгляд). При этом оно от части верно, но не учитывает сложность самой системы и объемность интересов в корпоративной и социальной-экономической жизни страны.

Подойдём с дотошностью Лаврентия Берии.

1. Каждый человек обладает своими обстоятельствами в жизни, которые формируют его мотивацию (или их комплекс), от материальных (выражены в тех или иных товарно-денежных формах) до нематериальных (выражены в поощрениях и стимулах на основе внутренних эмоциональных потребностях).

Отсюда вывод: всякий субъект трудовых отношений может обладать множеством причин и обстоятельств формирующих его мотивацию к действию. В условиях рынка и множества корпораций, каждая корпорация ищет возможность управления таким субъектом или их группой на тех или иных основаниях. Цель — улучшить бизнес-показатели в рыночной борьбе.

Ностальгия по СССР и опыту тех управленцев, это, конечно, хорошо. Но всему свое время и всякому этапу развития и формации свой подход.

2. Сетовать на скрытые смыслы или спекуляцию с манипуляциями со стороны корпораций ради своих выгод — зачастую неверно решение в перспективе. А вот понимать устройство мира (как вы) и реагировать не реакционно, но с пониманием дела ища баланс — вполне приемлемо. Ибо такое подход не вызывает реакции с противоположной стороны и может работать по «принципу Овертона».

3. Понятно, что диктуют правила обладатели средств производства, но мы вместе можем находить общий баланс и «формулу равновесия» в условиях рынка глобалистов и их политики.

Таков мир сегодня. Искать возможные пути к революции при отсутствии пассионарности населения и при условии согласия каждого второго субъекта с фундаментальными «правилами игры» рынка — не представляется возможным. Сегодня видится путь планомерного общего продвижения к поиску баланса и бизнеса с «человеческим лицом» в силу перенасыщения политикой «дикого капитализма» на землях России, развития экономики, несогласия с «классической» политикой корпораций, смены поколений и еще ряда обстоятельств способствующих изменению (больше эволюционному) рыночных отношений и влияния гражданина и государства на них.

В любом случае такое явление как корпоративная культура не может быть полностью не приемлемой или приемлемой. Это лишь инструмент. Всё зависит от помыслов субъектов. Если не получится путь эволюции при наличии пассионарности, то получится путь известный нам всем.

«Джорж, не надо играть с войной блять. Здесь другие ребята»

Слов много, но по сути вопроса ничего.

Вы не ошиблись?

Как раз таки по сути вопроса и ответил. Но для развернутого ответа зашел издалека.

Не судите о сложной системе методом линейной логики. Она тут не работает. Время изменилось и обстоятельств много новых. Понимать надо.

К тому же не вам говорить про «много слов» учитывая комментарии, что были оставлены вами выше.

Не расстраивайтесь.

«Понимаете» и хорошо.

Никто не претендует. ))

Оно и видно, что никто (нет)