По мере роста любой компании, оголяются неочевидные на первый взгляд проблемы, одна из которых - плохие коммуникации.

Мы так устроены, что нам всегда кажется, что проблема намного глубже и искать ее нужно прикладывая большое количество усилий, обесценивая базовые и важные основы здоровой команды.

Кто знаком с деятельностью Ицхака Адизеса и жизненными циклами компании, то речь в данном посте идет о переходе со стадии “Давай-давай” в “Юность”, а для тех кто не знаком:

❗️Это переход со стадии активного роста небольшим коллективом с полным отсутствием регламентов, процессов, бюрократии. Когда вы действуете как отряд спецназа четко координируясь и быстро маневрируя, далее вы упираетесь в то, что отряд из 10 человек превращается в роту из 90 человек, где узлы коммуникации совершенно другие и координировать коллектив нужно другими методами.

Именно в этот момент и происходит поиск новых методов управления и координации и именно здесь, происходит обесценивание предыдущих методов, которые позволяли вам достигать высоких показателей.

Чтобы правильнее понять стадии роста компании, искренне рекомендую ознакомиться и прочитать книгу “Жизненные циклы компании” от Адизеса, уверен, ваш взгляд на управление и развитие своей компании сильно изменится.

📍Любая эволюция - сопровождается стрессом

Как ни крути, после перехода на новый этап развития, руководители и команда стрессуют и частенько откатываются в своих прежних результатах, во многом по причине того, что нужно сменить арсенал достижения ключевых метрик. Достаточно часто этот этап сопровождается потерей участников команды, которые декларируют:

“Раньше было лучше” Без этого никак.

Представьте вы всю жизни прожили в теплом Краснодаре, затем по работе переехали жить в Иркутск, будете ли вы какое-то время в стрессе? Кажется ответ очевиден.

📍Конструктивная и адекватная обратная связь, то что теряется в первую очередь по мере роста компании

Исследуя опыт развития своей организации, общаясь с другими предпринимателями я обращаю внимание, что чаще всего это качество чаще всего убирается в “тумбочку”. Объясню почему:

Когда вы были маленькой компанией коммуницировали преимущественно из уст в уста. Далее, у вас сотрудников стало в 5-7 раз больше, взаимодействовать устно становится крайне сложно, вы разрабатываете базовый бюрократический набор для управления этим количеством сотрудников:

▫️Положения ▫️Регламенты ▫️Инструкции ▫️Бизнес-процессы

Информация сотрудникам и руководителям спускается в таком же виде, через мессенджеры, корпоративные порталы, задачи в CRM/ERP системах.

В этот период развития чаще бывает так:

Поставили задачу - проконтролировали исполнение, сухо ответив одним из двух вариантов:

• Молодец
• Не молодец

Что происходит дальше?

Сотрудник которому ставится задача, вроде и хочется получить больше обратной связи, но он старается не задавать как ему кажется “глупых” вопросов, чтобы не выглядеть бледно в ваших глазах.

У руководителя, который является постановщиком задач - всегда не хватает время, потому что работы много.

На выходе мы получаем десинхронизацию в понимании общих целей и качественной коммуникации внутри команды.

Именно по этому - конструктивная обратная связь важна, как кислород

📌Как это должно происходить на мой взгляд?

Подводите итоги плохо выполненной задачи вашим сотрудником, уделите ему 20 минут времени на то, чтобы конкретного объяснить, где он совершил ошибку и как бы сделали эту задачу вы.

Подсветите ему его недостатки на конкретном примере, не через критику, а через твердые формулировки.

Вы увидите, что ваш сотрудник это оценит и будет преображаться, для того, чтобы быть эффективнее

Конечно же, если это человек на своем месте и вы сделали все правильно

Продолжение поста ниже в комментариях…

#Управление #АхриевРуслан #Регламент #Критика