В последнее время к нам все чаще поступают запросы на найм РОПа. И думаю, не спроста. Собственники все чаще приходят к тому, что пора делегировать задачи по управлению, чтобы заниматься стратегией и понимают, что по-настоящему мощные результаты команда может достичь, если во главе стоит компетентный лидер.

В этом посте хочу поделиться полезными советами по найму РОПа - играющего тренера и грамотного управленца в одном флаконе.

Как правило, чтобы качественно оценить компетенции РОПа проводится несколько этапов: около 2 собеседований, практической задание, возможно тестирование\анкетирование.

Первое собеседование ознакомительное. Нам важно понять имеет ли человек реальный опыт управления отделом продаж. Важно оценить уровень компетенций, как в продажах, так и в управлении. Потому что только крутой продажник-не является хорошим управленцем. Ровно также и управленец без "чувства продаж на кончиках пальцев" не является классный РОПом.

Какие вопросы задать для понимания опыта: 1.Как вы мотивируете менеджеров? Приведите пример, когда ваша мотивационная схема сработала 2.Расскажите как выстраивали процесс набора команды по продажам, начиная от размещения вакансии, до ввода в должность? 3.Какой максимальный рост продаж вам удалось достичь? За счет каких инструментов? 4.Опишите, как вы выстраивали систему прогнозирования продаж? 5.Расскажите какие цели перед вами стояли когда вы только пришли в должность и что изменилось с тех пор, чего удалось достичь? 6.Как вы сегментируете клиентскую базу для повышения эффективности продаж? 7.Как вы действовали в ситуации резкого падения продаж? Какие меры принимали?

Если кандидат успешно прошел первичный отсев, дальше есть смысл посмотреть на его практические навыки. Для этого проводим тестовое задание. Мы любим давать кандидатам задачу прослушать несколько звонков менеджеров и написать по ним свою развернутую обратную связь.(можно отправить 20 любых звонков дольше 1 минуты и попросить прокомментировать любые 5 из них)

По тестовому заданию мы поймем: 1.Навыки продаж (на что обращает внимание) 2.Навыки предоставления обратной связи 3.Навык структурирования своих мыслей (как именно оформлен текст, понятно ли излагает свои мысли) 4.Ответственность(уложился ли в дедлайн, сделал тяп-ляп или потрудился) 5.Внимательность(насколько четко он услышал задание и следовал вашим инструкциям)

Не все сделают задание и это уже хорошо. Но те, кто с ним успешно справятся пройдут дальше по воронке отбора и вы увеличите свои шансы на подбор эффективного сотрудника.

Ставьте ❤️ если было полезно и в следующем посте я поделюсь вопросами для второго интервью и как запрашивать рекомендации от прошлых работодателей.

ТГ @kishevts