🔴Кейс по аутсорсингу HR процессов ‼️Стартовый запрос собственников: необходимо сделать так, чтобы каждый сотрудник понимал свои карьерные перспективы и был готов работать в компании долго. В перспективе сделать так, чтобы сотрудников не приходилось уговаривать идти в компанию, а они шли туда с охотой и сами. . ‼️На решение очень размыто сформулированных задач нам отвели три месяца. Начали, конечно же с диагностики – с интервью с собственниками и с сотрудниками. .

‼️Выявленные зоны развития: 📌- в компании нет описанной и сформулированной идеологии, а значит, нет и ядра бренда. А это важно для удержания и привлечения персонала. 📌- никто не знает, чем конкретно ведущий юрист отличается от обычного, а обычный от младшего, а значит, невозможно и построить никакую карьерную карту. 📌- система премирования в компании существует номинально и никак не связана с результатами бизнеса и вкладом в них каждого сотрудника. Сотрудники не знают, как посчитать свою премию, у нее нет измеримых показателей. .

‼️Этапы работ: 📍- На основании глубинных интервью с собственниками, анонимного опроса и интервью с сотрудниками, вычленили и описали корпоративные ценности и компетенции. 📍- На основании корпоративных компетенций сейчас формируем тренинг по ценностному отбору персонала и систему оценки по целям и компетенциям. Описываем разницу в компетенциях, проф.навыках и целях между сотрудниками разных уровней. Формируем карьерную матрицу и дорожную карту. 📍- сформировали промежуточную систему премирования на ближайшие шесть месяцев. 📍- Сформировали и провели велкам-тренинг для новичков и текущих сотрудников, где показали, какими и как получились корпоративные ценности, корпоративные компетенции, какой будет оптимальная структура компании. Презентовали промежуточную систему премирования и рассказали, как она будет меняться. .

👉Между делом, уговорили собственников ввести в практику постоянные планерки с персоналом, внедрили инструмент оценки кадровых рисков, оценили по шкале рисков каждого сотрудника и приняли участие в выводе за штат одного из работников. Ну и так еще, по мелочи всякое: видим результаты коуч-сессий по некоторым людям. Сотрудники, которые никогда не работали с HR, начинают понимать, что управление персоналом - не про кадровое делопроизводство, слава богу. . Писать про проект просто, а идет он сложно. Сами собственники никогда не работали ни в найме, ни в своем бизнесе с системным HR. Необходимо объяснять каждый шаг и его смысл, отвечая на вопросы типа: а зачем нам система отбора персонала через ценности? Кажется, сейчас актуальнее дорожная карта для сотрудников?! Приходится возвращать к запросу и говорить, что привлекательную для внешних и внутренних соискателей и сотрудников компанию без ценностного отбора не построить, что можно поставить крушу в поле, но домом она не станет, потому что дом, кроме крыши — это еще стены, окна и фундамент. . 🔴А главный запрос, на который мы сейчас отвечаем в этой компании на самом деле – это фундамент для масштабирования. Нужна система в HR-процессах? Поможем, звоните, пишите! Как вам кейс? Обсудим?