В любой компании есть свой язык. Он помогает «своим» понимать друг друга с полуслова. Но что происходит, когда этот язык становится слишком специфичным?

Представьте: руководитель пишет запрос в отдел кадров: «Нужен мидл, который сможет быстро запилить фичу в биллинге, чтобы клиенты не сливались. Важно, чтобы не баран и мог гнать скрам.» Казалось бы, всё ясно. Но на самом деле такой язык создаёт серьёзные проблемы для бизнеса.

1. Проблемы с наймом: вы теряете лучших Внешний кандидат прочитает это и не поймёт. Что такое «мидл»? Какая «фича»? Это создаёт барьер, отталкивает таланты или, наоборот, привлекает тех, кто не подходит. Специалист по подбору вместо поиска тратит время на расшифровку. Ключевые слова — «опыт разработки платёжных систем», «навыки гибких методов» — теряются.

2. Проблемы в команде: разделение на «своих» и «чужих» Новички, не знающие сленга, чувствуют себя чужими. Они «не в теме», а их адаптация замедляется. Знатоки жаргона получают статус, но это не всегда связано с реальной компетентностью. Возникает разделение на «посвящённых» и всех остальных, что вредит командному духу.

3. Проблемы с управлением: размытые задачи Руководитель, погруженный в контекст, забывает общепринятые термины. Он просит «мидла, который может гнать скрам», вместо «опытного разработчика с навыками проектного управления». Суть требований размывается. Запросы становятся субъективными («не баран» — что это значит?), неконкретными («быстро запилить») и фокусируются на знании внутреннего языка, а не на реальных навыках для работы.

Как снизить риски?

• Создайте глоссарий. Составьте словарь внутренних терминов, доступный всем сотрудникам, особенно новичкам.
• «Чистите» вакансии. Проводите аудит описаний должностей и убирайте сленг. Заменяйте его на стандартные, понятные термины («опытный разработчик» вместо «мидл»).
• Обучайте руководителей. Учите их формулировать запросы в отдел кадров чётко: с указанием конкретных навыков, опыта и ожидаемых результатов. Например: «Нужен разработчик с 3+ годами опыта в Java и опытом внедрения функций в платёжные системы». Развивайте культуру общения. Поощряйте разъяснение сленга новичкам и требуйте от кадровиков уточнять все непонятные термины.

Вывод Сленг — это естественная часть корпоративной культуры, но его бесконтрольное использование становится серьёзным барьером. Он мешает найму, объективной оценке сотрудников и постановке задач. Ключ к успеху — осознанное использование и перевод на «общечеловеческий» язык во всех важных коммуникациях. Сленг может сближать «своих», но он не должен отталкивать потенциально лучших новых сотрудников.

P.S. …имхо