Один из самых больших страхов на позиции руководителя - страх делегирования.

• "Самому быстрее"
• "Он точно сделает не так"
• "Не хочу потом 100 раз все перепроверять"
• "Не хочу потом 200 раз все переделывать"

😈 В этот момент, как дьявол на плече, появляется он: "Микроменеджмент". Есть необходимость делегирования - есть возможность контроля. Что может пойти не так?

⚽️ Хочется перейти на спортивные метафоры, но давайте опустим… Грамотно построенный и прозрачный контроль ПО НЕОБХОДИМОСТИ, позволит не только следить за продуктивностью, но и своевременно давать обратную связь по работе. Подкреплять "положительное" поведение и пресекать "негативное".

❓Так, а сколько нужно? А какая цель? Мозговой штурм? Брифинг? Планерка? Оценка результатов? Что вы хотите получить в итоге?

❗️Избыток контроля не дает развиваться сотрудникам, т.к. за них все "подумает руководитель". Вы все равно проверите отчет, скажете где и что нужно поменять, скажете каким инструментом поменять, в какие сроки, что важно и что не важно и т.д. и т.п.

Но, мне кажется, важно дать сотрудникам пространство для маневра и как бы страшно не звучало, возможность ошибиться. Возможность самому взять ответственность за свои решения и самому отработать последствия. Если, спустя время, мы все еще не готовы пустить сотрудника в самостоятельную работу, то зачем мы его наняли?

⭕️ Для примера, могу рассказать: Один из моих сотрудников готовил большое важное письмо с новой задачей. Эта задача, ставилась отделу, который наполняют очень компетентные и опытные коммерсанты. В попытке быстрее закончить эту задачу, сотрудник несколько раз дополнял письмо, добавлял информацию, давал пояснения. В какой то момент, после очередной проверки, я нашел ряд ошибок и очевидных моментов, но не стал корректировать, а сказал: "Сейчас у меня нет возможности проверить. Если ты считаешь, что все понятно и готово, то отправляй на всех". И сотрудник отправил. На 30 человек + руководство.

Последствия? Куча вопросов и возмущения. Ему писали в почту (ответом на всех), писали в сетях, приходили лично. Итог? Было написано второе письмо с разъяснениями и корректировками, и больше таких ситуаций НЕ ПОВТОРЯЛОСЬ. Думаю не нужно пояснять почему так получилось.

⭕️ Что касается нашей системы контроля:

• Ежедневно проводится оперативная встреча (Планерка). Занимает 2 минуты на человека. Буквально текущие в работе задачи, что бы я понимал загруженность, мог приоритезировать что то и подключить других спецов, или подключиться самому. Плюс я консультирую что бы подсказать какие то "не очевидные" моменты.

• Еженедельно проводится большая встреча (Бриф) Занимает час суммарно Обсуждаются общие моменты, общие задачи более подробно. Ход работы, результаты, инсайты, инструменты и др.

• 1 раз в 1-2 месяца проводятся индивидуальные встречи тет-а-тет. Они нужны что бы я понял как себя чувствует сотрудник, где возникают сложности и помог их решить.

По началу, казалось что встреч слишком много. Но после нескольких дней и:

• перераспределений задач,
• подключений к задачам более свободных сотрудников,
• моих включений к проблемам
• и др., появилось понимание, что польза есть. На помощь можно рассчитывать, а рассказать (когда есть что рассказать), приятно.

Теперь это "рутина", которая помогает, и которой, как признаются подчинённые, они рады.

Поэтому коллеги:

• Контролируем, но не душим
• Микроменеджмент должен иметь цели больше, чем просто контроль
• Объем контроля определяется индивидуально по ситуации
• Взращивая профи, вы облегчаете жизнь себе, но для этого нужно дать спецам свободы