Настольная книга управления A-teams У quantumlight capital появился свой playbook (или пособие, русским языком) по тому, как управлять, драйвить и растить команды. Мимо такого я не мог пройти, поэтому хочу поделиться не только знаниями, но и своим мнением.
Ребята начинают с философию поиска, подбора и сохранения талантов. Делят сотрудников на 3 категории:
➡️ A-players — люди, которые драйвят бизнес вперёд. Таких по сути от 15 до 25% в компании ➡️ Выше среднего — кто стремится быть A-players, хорошо перформят, но есть куда расти. 65-85% сотрудников ➡️ Ниже плинтуса (вольный перевод вашего автора) — кто не перформит и не приносит результат. До 10% в компании
Ключевой посыл у коллег из quantumlight capital — растить A-players в первую очередь. Высшую лигу. Основные бонусы и плюшки тоже для них. Ребятам «выше среднего» достанется меньше (но достанется), а те, кто «ниже плинтуса», просто идут в другие компании, потому что здесь им не место.
Моё мнение — я в целом с этим согласен. Те, кто хочет стать топом, приложат свои усилия, время, ресурсы, чтобы выйти в A-players и получить свои бонусы и другие возможности. Всех не вытянуть, это утопия. Даже 50% команды тащить будет сложно. Всегда будет 10-20% перформеров и 10-15% тех, кто тянется до высшего уровня.
💾 Что ещё интересного в части talent management (я люблю англицизмы) — ребята считают, что высокоэффективные организации состоят из 3 фундаментальных штук: навыки, культура и итоговый результат. 💾 Оценка работы каждого должна основываться на понятных и калькулируемых критериях. Никакой отсебятины или субъективности. Только объективные значения. Насколько это реалистично сложно сказать, но стремиться к такой картине точно стоит. При этом оценка талантов должна быть задачей СЕО. О как! 💾 Результат работы должен быть вознаграждён. Для A-players — это промоушн, выше зарплата и экстра бонусы. Для среднячков — средний уровень бонусов. Для слабеньких — заявление на увольнение. Справедливо? Да, если оценка работы объективна. Тогда вопросы «А почему у меня нет рейза или почему меня уволили??» отпадают.
Выявление и удержание этих талантов имеет ключевое значение — не бойтесь выходить за рамки своих возможностей, даже если это отвлечет ресурсы от игроков среднего уровня. Это также означает, что нужно поддерживать высокую планку талантов и как можно скорее выявлять неэффективных игроков.
Я всегда считал, что нужно играть в высшей лиге, среди лучших игроков, чтобы самому стать лучше. Требовать от себя и коллег больше ради выгоды бизнеса и собственной выгоды тоже (бонусы, выше доход, лучше резюме и портфолио). Ещё Netflix культировал такой подход, где переплачивали рок-звёздам, давали им свободу действия, при этом требовали высокий уровень результатов. Схема рабочая.
Однако в России история малоприменяемая. Если смотреть правде в глаза, много ли у нас топовых команд с такой культурой? На ум приходит только Яндекс и Авито, но в первом платят не очень много, а требует дофига с прицелом на будущее. Ещё один самый явный пример — MсKinsey. Но и компания изначально зарубежная, поэтому чего удивляться.
Завтра разберём подробнее перформанс команды! Stay tuned 😎
Подписывайтесь: Мастерская карьеры | Эльмин Алиев
В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки
