Автоматизация найма — модный тренд и повод для гордости в HR-сообществе. Мы то и дело читаем кейсы о том, как компании выстроили для кандидатов воронку в пять этапов: отклик, сопроводительное письмо, анкета, тестовое задание, портфолио. На каждом шаге людей отсеивают по формальному признаку: есть портфолио — прошел, не заполнил анкету — выбыл.

Но за этой «эффективностью» скрывается тревожная реальность.

Ловушка для кандидата

Никто не оценивает, насколько глубоко человек понял задачу, как он мыслит и работает с информацией. Никто не просит его защитить свое тестовое или рассказать о логике решений в портфолио. Более того, часто никто даже не читает резюме, на составление которого кандидат потратил недели, а возможно, и деньги, проходя специальные курсы.

Весь этот титанический труд летит в пустоту. Вместо диалога человек попадает в ловушку многоэтапной анкеты, где вопросы открываются по одному. К третьему блоку уже вложено столько сил, что жалко бросать начатое, даже если процесс утомил и кажется бессмысленным. Или его встречает чат-бот, который монотонно задает те же вопросы, ответы на которые уже есть в резюме.

Цель такой воронки — заставить человека снова и снова вкладывать силы, отвечая на индивидуальный запрос, который сам работодатель не всегда может объяснить. На вопрос «Что именно вы хотите оценить в моих кейсах?» — в ответ тишина или дежурная фраза: «Таково требование руководства».

Это превращает человека в функцию, подавляет волю и стирает индивидуальность.

Автоматизация — не зло. Зло — бездумность

Но значит ли это, что автоматизация — зло? Вовсе нет. Это мощный инструмент для оптимизации процессов и ускорения рутинных задач. Проблема не в инструменте, а в том, как им пользуются.

Чтобы продуктивно автоматизировать наём, нужно понимать его до мельчайших деталей. -  Для чего нужен каждый этап отбора? -   Что конкретно мы хотим проверить этим вопросом или заданием? -  Почему мы просим выполнить его именно в такой форме?

Только когда процесс кристально ясен, можно передавать его часть машине. Но там, где нужно живое общение, автоматизация неуместна.

Решают не только «харды»

Живой диалог — не блажь и не пустая трата времени. Это самый важный этап отбора сотрудника, который должен работать в вашей команде долго и приносить результат. Твердых навыков для этого мало.

Какой толк в специалисте, который идеально пишет код, если он токсичен, не умеет работать в команде и уйдет через месяц?

Самое важное — это «мягкие» навыки. А их не оценит ни один чат-бот или анкета. Их можно увидеть только в живом, честном контакте человека с человеком.