Не бывает идеальных кандидатов, не бывает идеальных HR и команд, не бывает идеальных компаний. И уж тем более не бывает одинаковых кейсов под одни и те же задачи. Как я ранее писала я начинала свой путь HR c 0 в сложных компаниях, без адаптации, поддержки руководителя и достаточно токсичной среде. “Выживает сильнейший”-вот какой лозунг был во всех компаниях в которых я работала и мнение какого-то HR совершенно не имел никакого веса. Люди приходили и только единицы “выживали” в корпоративной мясорубке. Я четко для себя понимала, что чем быстрее я включу голову и выработаю самостоятельную стратегию и порядок в своей работе, выстрою дипломатичные и выгодные связи, буду иметь абсолютное представление о работе каждого сотрудника, продукта компании, слабых и сильных сторонах в корпоративной культуре тем быстрее я адаптируюсь. Я заведомо не ждала помощи. В российском бизнесе нет культуры HR такой как в зарубежных компаниях и следовательно нет гарантий что будет адаптация и поддержка. Формируя свой отдел или работая с существующим, я прекрасно понимаю, что моя команда не идеальна и ей нужна поддержка. Я знаю, что что любом бизнесе есть свои сложности, которые будут влиять на работу отдела персонала: финансовые, корпоративные, репутационные. Но тем не менее я поделюсь следующими тезисами.

1.Работаю с каждым HR как с индивидуальной личностью, с определенными компетенциями, которые в него уже заложили прошлые компании. Сотрудник не всегда чистый лист, которого ты можешь обучить с 0. Некоторый опыт глубоко въедается на подкорку и он не всегда может быть актуальным и правильным в рамках данной компании. 2.Я играющий тренер и всегда оказываю поддержку, когда она необходима если понимаю, что HR не может справиться с задачей или решение в не его зоны влияния; 3. Я знаю личностные особенности и потребности сотрудников, так как поддерживаю контакт и не отстраняюсь как руководитель. От того насколько ты будешь знать свою команду будет зависеть эффектность работы блока HR вцелом. 4. Я не дружу со своим отделом, я приверженец формальной вертикальной иерархии управления. Отдел персонала не является неформальной коммуной, которая живет своим миром, оторванной от Бизнеса. 5.Я отслеживаю потребность в карьерном треке сотрудника,зная его профессиональные и личностные особенности и понимаю где сотрудник может быть наиболее эффективен; 6.При согласовывании заявок на подбор я обсуждаю с сотрудником все нюансы данной вакансии, помогаю в направлении подбора,ибо не всегда даже полноценно заполненная заявка соответствует тому какой специалист нужен именно в тот или иной отдел; 7.При необходимости я присутствую иногда на интервью с HR, чтобы отследить насколько компетентно ведется собеседование и даю обратную связь по итогам; 8.Я ставлю дедлайны и задачи только те, которые выполнила бы я: разбор откликов, подготовка отчетности и пр. 9.Учу HR протоколировать итоги встречи с каждым кандидатом для дальнейшей отправки Заказчику; 10. HR обязательно дает обратную связь кандидату в личном сообщении или через сайт по подбору, причем не просто да или нет, а кратко обосновывая причины отказа; 11. HR должен уметь выстраивать эффективные коммуникации со смежными отделами в работе подбора, например, обратная связь от руководителя смежного подразделения должна осуществляться в письменном виде и при необходимости HR ее запрашивает с полноценной причиной отказа. Оперативная обратная связь в интересах всех сторон и увеличивает быстроту подбора. 11. Автоматизация процессов подбора-путь к экономии времени и умению обосновать не только результаты работы отдела, так и причины сложности подбора; HR соответственно должен поддерживать порядок в заполнении данных; 12. HR должен знать все тонкости вакансии, условий, функционала, подводные камни в нанимающем отделе и потребности Заказчика. Знать деятельность компании, продукта или услуги, которые предоставляет компания, так как в любом случае HR продает вакансию;