На рынке всегда найдётся тот, чьё резюме выглядит как мечта. Блестящие проекты, громкие компании, впечатляющий опыт. Захочется подписать оффер, не читая до конца. Но именно здесь и начинается риск.

Вместо «усиления команды» можно получить выгорание коллектива, конфликт ролей и дорогое расставание. Потому что «звезда» - не всегда человек, готовый к вашей системе, задачам и культуре.

Где прячутся риски 🤪

Наверняка многие сталкивались с этим: новый топ-менеджер приходит в команду и сразу начинает «ломать систему под себя». Старые процессы — «неправильные», команда - «некомпетентная», решения - «нужно срочно менять». Через три месяца - отток сотрудников, упавшая эффективность, а «звезда» уже смотрит в сторону нового предложения.

На практике это проявляется так:

▪️ Кандидат переоценивает масштаб компании и не готов к реальному фронту задач▪️ Считает себя выше команды, не принимает обратную связь▪️ Не умеет адаптироваться - хочет «как было у них», а не «как нужно здесь»▪️ Нарушает баланс - перетягивает внимание руководителя, не делясь им с другими

Как избежать ловушки

В профессиональной среде давно работает правило: нанимайте не только за заслуги, но и за совместимость. Особенно если речь о ключевых позициях.

Перед наймом:

▪️ Чётко определите, в какой системе человек окажется и какие задачи ему предстоят▪️ Проверьте управленческие навыки, а не только экспертизу▪️ Дайте кейс с «неидеальной» ситуацией - посмотрите, как кандидат действует в реальности▪️ Обязательно подключайте будущую команду к интервью, чтобы понять, возникнет ли конфликт ещё до старта

❗️❗️ Нередко полезнее «вырастить» своего руководителя, чем бороться с последствиями неудачного найма. Когда кандидат блестит - важно не ослепнуть от этого блеска.

📩 Напишите - расскажем, как сделать найм сильных специалистов источником роста, а не рисков.