Воскресное чтиво. Борьба за таланты: почему работодатели проигрывают, даже пытаясь победить. Победить в рейтингах.

Свежий опрос от "Русской школы управления" и его обсуждение в СМИ это пример того, что в головах многих работодателей царит настоящая каша путаница из понятий. 74% хотят повысить эффективность, 70% - удержать лучших. Но 55% признаются, что нет стратегии. А почему? Потому что «управление талантами» - это не про "участие в рейтингах" или разово повысить ЗП. Это сложная, целостная СИСТЕМА.

Давайте наведём порядок и представим управление талантами как... рыболовную сеть 🦈🎣 Представьте её в виде прочной сети, где каждая ячейка критически важна☝️. Если одна рвется, то ваши лучшие сотрудники "уплывают" к конкурентам. Итак, из каких же ячеек плетётся рыболовная сеть состоит система управления талантами :

🎯 Ячейка привлечения. Четкий бренд работодателя (не цель, а инструмент!), отлаженный процесс рекрутинга, ориентированный на кандидата, качественное и честное описание всех задач и условий.

💰 Финансовая ячейка. Конкурентная и понятная система оплаты труда (вилка окладов, грейды), бонусы, социальный пакет, опционы - всё, что составляет материальную основу.

💎 Ячейка среды и условий. Адекватный рабочий график (удаленный/гибридный), современный офис, качественное оборудование, забота о здоровье (ДМС, wellness-программы).

♥️ Культурная ячейка. Ценности компании, которые не просто висят на стене, а живут и присутствуют в каждом процессе. Атмосфера доверия, уважения и психологической безопасности.

🪙 Самая важная ячейка - управленческая. Именно здесь чаще всего дыра! Тот самый коучинговый подход в менеджменте: лидеры, которые развивают, а не контролируют; дают обратную связь, а не критикуют; ставят цели и поддерживают, а не просто требуют результат.

📈 Ячейка развития и роста. Понятные карьерные треки (вертикальные и горизонтальные), индивидуальные планы развития (ИПР), система наставничества, бюджет на обучение, доступ к внутренним и внешним развивающим ресурсам.

💎 Ячейка признания и вовлеченности. Да, не только денежные бонусы. Да, сейчас мало этого: "я плачу, и требую результат!" или "Если будут "косяки" - я скажу". Нет. Сейчас важна и нужна искренняя благодарность, программы признания за достижения, вовлечение в принятие решений, интересные задачи и проекты.

📢 Ячейка коммуникации. Прозрачность, открытые диалоги с руководством, регулярные 1:1 встречи с руководителем, работающие каналы обратной связи и главное реакция на нее!

🫂 Ячейка преемственности. Система выявления высокопотенциальных сотрудников (HiPo), программа работы с кадровым резервом, чтобы ключевые роли всегда были кем-то закрыты.

📊 Ячейка анализа и данных. Регулярный мониторинг вовлеченности (eNPS), Exit-интервью, анализ причин текучести, чтобы точно реагировать на первопричины, а не латать дыры в сети.

Участие в HR-рейтингах и продвижение HR-бренда это не "ячейка" системы. Это естественное её следствие и усиление. Сделать рейтинг целью все равно что пытаться поймать рыбу, показывая ей фотографии улова других рыбаков, вместо того чтобы чинить свою сеть. Проблема далеко не в бюджете (45%)? Чаще всего проблема в том, что бюджет сливается в дыры одной-двух ячеек, в то время как остальные порваны. Вкладываться нужно не в разовые акции, а в с т р о и т е л ь с т в о с и с т е м ы.

#управлениеталантами #HRстратегия #HiPO #hrинструменты

В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки