Настольная книга управления A-teams (3/8)
Ну что ж, продолжаем серию постов с разбором плэйбука от quantumlight capital. Сегодня часть 3.
Часть 1 Часть 2
Что определяет перформанс сотрудника? По мнению ребят QC есть 3️⃣ фактора:
— Результаты работы — Навыки — Культурный мэтч
Разберём на запчасти каждый фактор. Иначе непонятно. Или понятно, но не до конца.
📌 Результаты работы
Способность доводить до конца и получать нужный результат — фундамент для A-level перформанса. Состоит из скорости (делать вовремя), качества и сложности задач. В рамках компании все 3 показателя должны быть стандартизированы, а для оцифровки можно использоваться формулу:
(Скорость + Качество) * Сложность
📌 Навыки
Речь про хард скиллы. Чем должен обладать сотрудник для своего грейда? А для следующего грейда? Для лидерской роли в этой функции? Ребята ещё предлагают обязательно выделять функциональных лидеров в каждом большом домене. Для продактов будет CPO, для инженеров CTO и так далее. В целом разумно, только вопрос в достаточности ресурсов у CPO/CTO на долгоиграющие задачи по типу «выдели ключевые навыки по грейдам для своего домена».
📌 Культурный мэтч
Самое абстрактное, на первый взгляд, товарищи из QC попробовали тоже приземлить. Вместо общих слов предложили выделять ключевые ценности компании, исходя из которых мы строим ожидаемые поведения от сотрудников в рамках каждой ценности.
Например, культурная ценность «сделать задачу во чтобы то ни стало» — ожидаемое поведение от сотрудника может варьироваться от «0 желания делать что-то сверх нормы» до «способен пройти сквозь стену, чтобы добиться результата»
Ещё один важный момент, для всех 3 факторов выше, — определять 3-5 уровней от худшего к лучшему, чтобы понимать, в какую когорту попадёт сотрудник и, по сути, ранжировать людей (как задачки в бэклоге 🤣). У них это называется scorecards ака бейсбольная карточка (вольная интерпретация автора), где видно, в чём сотрудник хорош, а где можно подтянуться. Тем самым создаётся прозрачная для всех система оценки, а не рандом и субъективность. Лайк за оцифровку. В комментариях приложу картинки этих scorecards.
🤳 Personal opinion: я очень большой сторонник оцифрованного и not biased performance review (PR). Во-первых, ты понимаешь, что тебе из навыков/опыта не хватает и знаешь, над чем работать. Во-вторых, на основе PR строится твои повышения и бонусы. Ничего не раздражает в вопросах денег больше, чем непрозрачность. В-третьих, ты можешь посмотреть, на каком уровне находится коллега, на которого равняешься или чьё место хочешь забрать (корпоративный мир — это джунгли, где выживает сильнейший), а затем дотянуться до этого уровня.
Подписывайтесь: Мастерская карьеры | Эльмин Алиев
В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки
