🔋Что такое мотивация? Мотивация — это то, что заставляет человека вставать и делать свою работу: вовлеченно, качественно, эффективно, с огоньком в глазах.

Но когда ты — руководитель или рекрутер — реально встречаешься с задачей оценить мотивацию кандидата или сотрудника, классическое определение мотивации не даст тебе ключей. Ты не узнаешь, что драйвит человека, а главное — что может его быстро "выключить".

🔋Зачем оценивать мотивацию? Всё просто, мотивация делает работу эффективнее, а сотрудников — довольнее.

🔋Что обычно спрашивают?

• Что ты хочешь делать?
• А чего не хочешь?
• Кем видишь себя через 3–5 лет?
• Чего ждал/ждешь от предыдущей/новой работы?
• Какая компания, по-твоему, идеальна? (или: Про какого начальника можешь сказать «мой»?)
• Что тебе особенно важно на работе?

🔋Или стандартные «проективные» вопросы:

• Почему, как ты думаешь, твои коллеги увольнялись?
• Как думаешь, из-за чего большинство людей перегорают на твоих проектах?
• Представь: у тебя 2 оффера — один интересен по задачам, второй по деньгам. Какой выберешь?

🔋Почему такие вопросы работают слабо? Потому что большинство кандидатов знают подготовленные фразы, и «правильные» социально-желательные ответы. Всегда можно ответить: «где задачи интересны», «где команда сильнее», «где платят больше» — но это базовые потребности, а не глубинная мотивация.

🔋Как искать настоящую мотивацию? Нужно уметь «оцифровывать» прошлое рабочее состояние человека:

• Вспомни себя максимально эффективным: когда это было?
• Оцени свою эффективность тогда по шкале от 1 до 10.
• А сейчас на сколько баллов из 10?
• Что изменилось? Почему раньше было 7, а сейчас — 4?
• Если тогда ты был на 6, то чего не хватало до 10?
• Что помогло выйти из 6 к 8 сейчас?

Такие уточнения ведут к рефлексии и «раскупоривают» реальные мотиваторы. А тебе, как оценивающему, дают возможность докопаться до сути, опереться на практический опыт.

🔋Популярные модели мотивации: Существует множество концепций (теория Дэвида МакКлелланда, модель SCARF Дэвида Рокка), но на практике основные мотиваторы выглядят так:

• Статус — «Хочу быть лучше и заметнее других».
• Определенность — «Мне нужна ясность, стабильность, понятные цели, минимизация изменений».
• Автономность — «Хочу самостоятельно решать и контролировать ситуацию».
• Победы и достижения — «Драйвит, когда есть реальный ощутимый результат, быстрый успех».
• Справедливость — «Нужна прозрачность, честные правила, равное отношение ко всем».
• Интерес к самой работе — «Задачи, темы, технологии должны быть по кайфу».

🔋Ключевые слова и фразы, которые выдают мотивацию сотрудника:

• Статус: признали, заметили, повысили, наградили
• Определенность: я знал чего от меня хотят, было понятно, была стабильность, планы ясны
• Автономность: я сам решал, зона ответственности, не надо было согласовывать
• Победы: достиг, получилось, реализовал, победил, челлендж
• Справедливость: всё прозрачно, честно, правила едины, не было интриг
• Интерес к работе: интересный стек, новая задача, люблю это делать

Важный момент: У каждого свой порядок мотиваторов, но ведущий всегда есть у каждого.

⭐️Как вопросы работают на практике ? Кейс 1: – Что важно в работе ? – Очень важно добиваться результата. Люблю, когда цели выполнены. Важна прозрачность. Команда должна понимать цель и двигаться вместе. Итог: Социально-одобряемый ответ, мотивация не раскрыта.

Как исправить? – Вспомни, когда был максимально эффективен? – Я всегда эффективен! – Понятно, что надо всегда стремиться к лучшему, но ты сейчас ищешь работу. Значит, что-то не нравится и мешает быть эффективным? – Не согласен. Я вот настолько эффективен, что мне очень хочется, чтобы другие это увидели. Хочу показать, что я могу, и чтобы другие это заметили. Что болит ? Статус

Кейс 2: – Вспомни, когда ты был максимально эффективен ? – Наверное, сейчас. 8 из 10. Столько всего нового, надо разбираться, очень интересно. Всегда можно быть лучше, поэтому 8 из 10. – А когда было 10 из 10?