Оба способа присутствуют на нашем рынке, и к сожалению многие организации не занимаются ростом своих кадров, что способствует тог раз переходам кадров в разные организации для повышения навыков. Пример одной компании, который в посте,  скорей говорит об отсутствии профессионального HR, чем о позиции рынка.

Я не верю в универсальность даже "самых лучших" топов. Во-первых, какие критерии? Прибыль? Устойчивость роста бизнеса? Длительность пребывания бизнеса на рынке? Чухня. На это влияет куча не зависящих от топа факторов. Я видела много компаний, топы которых оказались в нужное время в нужном месте. Работа топа во многом сопряжена с риском, и иногда он оправдывается. Но стоит ему оказаться в других условиях, и результат будет не предсказуемым. Я бы смотрела не на успехи топа, а на то, как он преодолевал провалы: какие сложные решения принимал, способен ли прислушиваться к команде, способен ли выдерживать кризис и стагнацию, способен ли сохранять при этом продуктивность. Но кто ж об этом расскажет? 😌

Интересная информация, но еще интереснее - а как сделать, чтобы тебя наняли топом, если до этого ты им не был. Откуда берутся топы, если далеко не каждая компания их растит и не всегда выбор кого растить объективен и честен? 🤔😅