По моему опыту, корпоративное обучение сотрудники используют, грубо, вот так:

1. Провести время интересно, отложить работу, пообщаться и познакомиться коллегами (воспринимают как развлечение).

2. Любопытство (есть категория людей, которым реально все интересно, неважно какая программа - название огонь, погнали).

3. Получить выгоду для себя и своей работы (забрать инструмент, мнение, практику - то что мы упаковываем как тренеры).

Так вот, если хотим роста вовлеченности, лучше всего охватить все 3 причины. И лучше через пережитый опыт сотрудника, который придёт потом учиться 2,3,4 раз. Он удовлетворил свою потребность обучением, он доволен, он придет еще. Либо рекомендации коллег, которые с курсом, тренингом столкнулись лично. «Сходи - рекомендую». Но, процесс не быстрый и требует времени.

Больше доверия к себе, своему опыту и мнению «своих» (участников обучений в компании), чем бесконечным письмам по почте с анонсами, просьбам согнать сотрудников отделов к руководителям. Я молчу про "мы пришли на обучение, потому что заставили".

Решение:

Внутри обучений стараться охватывать все три пункта выше. Должно быть:

А. Интересно (харизма тренера, подача, динамика и разнообразие упражнений),

Б. Продающий анонс, понятные слайды, обсуждения, сторитейлинг (становится любопытно),

В. Соответствовать актуальным компании и сотрудникам компетенциям (наполнение обучения).