Когда-то мой идеал работы в HR был прост: быть "своим парнем". Чтобы тебя любили, чтобы в курилке улыбались, а не замолкали при твоем появлении. Мы с коллегами по HR-цеху создавали уютный мирок, где главным KPI была всеобщая симпатия. И наше эго довольно мурлыкало. Но карьера решила со мной поспорить. Мой переход на руководящую позицию стал моментом истины. Я быстро поняла, что быть лидером — это не про дружбу. Это про решения, которые бьют по карману и по эго других. И да, за них тебя перестают звать на обед.

ИСТОРИЯ ПРО ТОГО САМОГО РУКОВОДИТЕЛЯ

У меня был классический случай в отделе продаж. Руководительница — назовем ее Аней — была ветераном компании. Ее любили за харизму и старые заслуги. Но время шло, а ее методы — нет.

Она открыто игнорировала новую стратегию компании, потому что «и так все работало». Внедряем новую CRM? Она делала вид, что ее не существует. Вводим новые скрипты? Она учила команду работать по-старому, шепча на совещаниях: «Это просто блажь начальства, переждем».

Фактически, она подстрекала коллектив к саботажу новых решений. Ее отдел был государством в государстве, и это государство медленно тонуло, таща за собой общие показатели.

Мое самое непопулярное решение было — предложить ей уволиться по соглашению сторон.

Тут же нашлись те, кто встал горой за «бедную Аню». Меня обвиняли в разрушении культуры и карьеризме. Стало неловко заходить в офис.

Но я опиралась на данные, а не на эмоции. И здесь в силу вступает холодная бизнес-арифметика.

📌Стоимость токсичного руководителя. Исследования Gallup показывают, что плохие менеджеры обходятся компаниям в десятки миллионов рублей из-за низкой вовлеченности команды, текучки кадров и упущенных возможностей. Один такой руководитель может привести к потере до 30-40% производительности своего отдела. Это не субъективная «нелюбовь» — это объективный убыток.

📌Психология управления. Психолог Абрахам Маслоу в своей иерархии потребностей выделял безопасность как базовую потребность. Токсичный лидер, сеющий неопределенность и саботаж, разрушает эту безопасность. Команда, живущая в стрессе и двойных стандартах, тратит силы не на работу, а на выживание. Ее когнитивные ресурсы истощены. Замена такого лидера — это не жестокость, а акт заботы о психологическом здоровье коллектива и его продуктивности.

📌Сила непопулярных решений. Профессор Гарвардской школы бизнеса Роберт Каплан в книге «Что я спросил бы у CEO» отмечает, что одна из ключевых ошибок лидеров — стремление к всеобщему одобрению. Это парализует. Успешные CEO мыслят категориями стратегической цели, а не сиюминутной популярности. Их решения часто непопулярны внутри, но именно они двигают компанию вперед.

ЧЕМ ЗАКОНЧИЛОСЬ?

Мы нашли нового руководителя, который выстроил процессы, а не культ личности. Через полгода его отдел не просто вышел в плюс — он стал драйвером роста. Те самые сотрудники, которых Аня «защищала», наконец-то получили понятные инструменты и стали зарабатывать больше.

ЧТО Я ВЫНЕСЛА? это уже в комментариях 🙃