Два полюса менеджмента: уволить или дать 1001 шанс
В своей HR-практике я часто встречаю два крайних типа менеджеров: 1. Поспешные стрелки - хотят уволить «прямо сейчас», без подготовки, без обратной связи, без разбора ошибок. 2. Вечные спасатели - дают шанс за шансом, хотя уже очевидно, что позитивной динамики не будет.
И в обоих случаях есть риск слить время, энергию и ресурсы.
🤩В таких ситуациях я всегда задаю руководителям один простой вопрос:
«Всё ли ты сделал, чтобы перформанс человека улучшился?»
Если ответ «да» и за ним следует длинный список предпринятых действий, а результат всё ещё плохой - пора принимать решение.
Если ответ «нет», то здесь важно помочь менеджеру составить план: какие шаги, обратная связь, ресурсы и поддержка нужны, чтобы у сотрудника появился реальный шанс выправить ситуацию. Я не раз наблюдала, как люди, получая грамотный фидбек, прозрачные цели и внимание со стороны руководителя, действительно подтягивали свой результат.
Следом - второй вопрос, который часто ставит в тупик:
«Что конкретно должно поменяться в поведении или результатах, чтобы мы решили, что человек соответствует ожиданиям?»
Оказалось, этот вопрос помогает отделить эмоции от фактов.
🤩Почему это важно:
- Никому не нравится увольнять. Это стресс и для менеджера, и для сотрудника.
- Но и бесконечное оттягивание сложных решений убивает и результаты, и мораль в команде.
- Чёткие критерии помогают понять: мы ещё работаем над ситуацией или уже пора расставаться.
И да, выбирая рост в рамках менеджерского карьерного важно понимать, что рано или поздно ты столкнешься с такой задачей.
