Нанимаем людей, а не резюме. 14 правил честного найма
Мы так увлеклись процессами, что забыли про людей.
Пора вернуть человечность в найм.
Сохраняйте себе, это — новая этика.
1. Перестаньте гóстить ↳ Ответить — обязательно
2. Четко озвучьте этапы и сроки ↳ И следуйте им
3. Ваше общение с кандидатом — это лицо компании ↳ Не перекладывайте его целиком на AI или случайных людей
4. Уважайте время людей ↳ Не проводите собеседования «для галочки», если кандидат не подходит
5. Не устраивайте марафоны из 10 кругов, если не можете определиться ↳ Это непрофессионально
6. Давайте шанс ↳ Навыкам можно научить ↳ Главное — желание и правильный настрой
7. Смотрите дальше резюме ↳ За сухим перечнем должностей скрывается человек с уникальным опытом
8. Зарплату и условия — сразу в описании вакансии ↳ Никаких игр
9. Тестовые задания — адекватные по времени и релевантные ↳ Не используйте труд бесплатно
10. Требовать 5 лет опыта на джун-позицию — абсурд ↳ Соизмеряйте требования с реальностью
11. Читайте резюме до встречи ↳ Будьте готовы к собеседованию так же, как и кандидат
12. Отказывайте вежливо ↳ Благодарите за потраченное время
13. Давайте обратную связь ↳ Хотя бы общую на ранних этапах и развернутую — в финале
14. Помните: ваш процесс найма — прямое отражение ценностей компании и вас как профессионала.
Хороший найм — это про уважение и ясность.
Для всех.
Берите на вооружение и делитесь с коллегами.
Меняем индустрию к лучшему, шаг за шагом.
#HR #рекрутинг #найм #карьера #работа #советыHR #этикарекрутера #Лидерство #кадрырешают #handshunter #КадровоеАгентство
· 28.08
Вы так пишете, будто финальное решение по кандидату единолично принимает несчастный менеджер по подбору, не руководители отделов 😄
ответить
коммент удалён
· 28.08
Вы сейчас описываете приблизительно процесс подбора кладовщика в озон или что-то сопоставимое Видимо, работая в точечном подборе, я от такого совсем отвыкла 😄
ответить
ответ удалён
· 28.08
И тем не менее и записывают и отфутболивают по нехватке навыков, не различая мотивации, заинтересованности. На каждом этапе подбора косяки сужают воронку, все верно. А начальство требует накидывать ещё и еще, в то время как важнее понять эти узкие места
ответить
ответ удалён
· 28.08
Чаще всего KPI завязан на количестве трудоустроенных, если это массовый найм, или на количестве прошедших испытательный срок, если это точечный (часто менеджеру по подбору приходится ещё и адаптацию на себя брать, особенно если штат до 500 человек) Так что записывать и отфутболивать вообще не в их интересах) А ещё есть такие штуки, как срок закрытия вакансии, и стоимость подбора кандидата - и тогда уже становится вдвойне понятно, что менеджеру по подбору не только не интересно затягивать процесс, но и по голове за такое явно не погладят
ответить
ответ удалён
· 28.08
То, что вы описываете — это действительно функционал некого «подборщика». Но даже в таком невыгодном свете если смотреть на рекрутмент, никаких дальнейших действий по кандидату не будет, без его решения. И тем более KPI«подборщика» завязан на кол-ве собеседований, как и отфутболить по отсутствию навыков…
ответить
ответ удалён
· 28.08
Как минимум 4, 5 и 6 на откуп нанимающего руководителя остаются, а не на усмотрение подборщика 😉 Вообще, классика жанра: обратную связь от руководителя неделями выбивать приходится, часто она сырая и основана на интуиции и первом впечатлении, а не на фактах Или тянут с решением неделями, а подборщику приходится метаться между попытками добиться ответа и не растерять сильных кандидатов
ответить
ответ удалён
· 28.08
Кристина, а где про финальное решение вы прочитали?) А вообще как так?
ответить
ответ удалён