Путь от ассистента до HRD через IT-рекрутинг и работу с C-level показал мне: в HR успех зависит не только от опыта, но и от умения адаптироваться к новым вызовам. А еще вам понадобится неподдельное любопытство, нейросети и умение переключаться.

Да, я свитчер* У меня в дипломе красуется «экономист». Экономика быстро поняла, что я ей не нужна, и отпустила меня. Почти сразу после вуза я оказалась в крупнейшем кадровом агентстве страны — АНКОР. Начинала я там с должности ассистента отдела — письма, звонки, бесконечные поиски того самого прошлогоднего файлика. Но оказалось, что HR — это не только бумажки и отчеты. Я доросла до координатора рекрутмент-проектов — следила, чтобы все рекрутеры работали по проектам моих заказчиков.

*Свитчер — тот, кто в осознанном возрасте, 30-40 лет, решил сменить профессию

Как все изменилось В компании случилась реструктуризация, и появилось новое направление — IT и автоматизация. Я решила: «Почему бы и нет?». И стала ресерчером. Мои основные инструменты — база кандидатов, умение слушать и неутомимое любопытство. Я искала специалистов, проводила первичные интервью, готовила их к техническим встречам. Иногда чувствовала себя спортивным тренером: «Дыши ровно, улыбайся, отвечай по делу — все получится!».

Вакансия-легенда Была у меня вакансия, которую я вспоминаю как легенду. Директор филиала в Казахстане, C-level, международная производственная компания из топ-5 мирового рынка автоматизации. И я, которая на рынке Казахстана не работала ни дня. Вишенка на торте — клиента нужно было закрыть срочно, а всех «видимых» кандидатов с рынка уже перебрали.

Оставался только хэдхантинг — по сути переманивание конкретного человека из конкретной компании. Начала с карты поиска — список целевых компаний, где могли бы работать потенциально интересные нам кандидаты. Составила описание вакансии: учитывая уровень вакансии никаких «мы ищем звезду» или «динамично развивающейся компании» не должно быть. Только четкие факты, уровень ответственности и масштаб задач.

Потом был X-ray поиск по LinkedIn, старый добрый «гуглеж» и даже поиск по фотографии — словом, все, чтобы достать контакты интересующих людей. А потом первый звонок, презентация вакансии, несколько этапов интервью и вот в шорт-листе осталось два кандидата. Одному сделали оффер, и он его принял.

А я вынесла из этого кейса несколько вещей:

1. Карта поиска — must have в сложных вакансиях. Да и не только сложных.
2. Boolean search и X-ray в умелых руках творят чудеса.
3. Если рынок кажется «выгоревшим» — тебе кажется, и надо копать глубже.