Что делать, если ваши тимлиды — не команда, а просто набор отличных людей
Управлять несколькими тимлидами — это совсем не то же самое, что управлять одной командой. Здесь важны не только задачи, но и настройка взаимодействия между руководителями: мышления, подходов, даже характеров.
Посмотрели доклад Андрея Смирнова с CTO Conf X 2025 о том, как превратить группу лидов в слаженный механизм, а не в набор «каждый сам по себе». Ключевые идеи, которые зацепили:
Баланс ролей. Команда из «копий» одного типа ломается на первых же углах. Рабочая связка — операционщики (чинят здесь-и-сейчас), стратеги (держат курс) и инноваторы (двигают новое). В стартапах чаще доминируют инноваторы и операционщики. В корпорациях логично больше стратегов (около половины), а инноваторов — примерно пятая часть; в турбулентности команда закономерно смещается к операционке — до 70% тех, кто «тушит пожары» здесь и сейчас. Смысл не в идеальной симметрии, а в том, чтобы противоположные сильные стороны реально дополняли друг друга.
Техгуру и people-менеджеры. Базовый ориентир — 60/40 в пользу сильных техлидов; на инженерно тяжёлых продуктах перекос может доходить и до 70/30. Это даёт глубину решений и снижает риск «управления ради управления». По мере роста команды долю people-менеджеров повышают — чтобы не потерять скорость на масштабировании.
Откуда брать лидов. Оптимальная пропорция: 70% вырастить внутри, а 30% нанять с рынка. У внутренних быстрее вхождение и выше чувствительность к культуре; внешние приносят свежий взгляд и ломают инерцию. Если чувствуете застой — временно увеличьте долю внешнего найма, но возвращайтесь к балансу, когда система оживёт.
Как «сшить» лидов между собой. Нужны общие ориентиры и общие правила игры: единая техстратегия как компас, согласованные стандарты и практики, общий тех-roadmap, разложенный до KPI/OKR. Это подкрепляется ритмом общения: еженедельные синки лидов для текущих развилок и квартальные стратегические сессии — чтобы согласовывать курс. Побочный эффект приятный: меньше дублирования и конкуренции за ресурсы, больше переиспользования (библиотеки, UI-киты, общие подходы к качеству).
Ротации и взаимное менторство. Ротации работают, если не превращать их в карусель: не чаще раза в полгода, с чёткими KPI на период и последующей двусторонней обратной связью. Парами «лид + комплементарный ментор» на три месяца закрываются слепые зоны и растёт доверие — после этого синки становятся короче, а договорённости крепче.
С чего начать, чтобы воспользоваться этими советами правильно: 0️⃣ проведите быстрый аудит архетипов и баланса «техгуру/people»; 1️⃣ закройте провалы развитием или точечным наймом; 2️⃣ задайте ритм (еженедельные синки + квартальные стратсессии); 3️⃣ затем включите ротации и взаимное менторство — начните хотя бы с одного инструмента, который сейчас даст наибольший выигрыш.
Как вам такой подход? Согласны? Поделитесь своим мнением в комментариях.
В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки
