В сопроводительном письме упомянул «готов стать сильным звеном вашего конвейера». Шутка удалась частично: вакансий в сфере массового подбора персонала действительно предлагают много. Множество компаний зовут именно «на конвейер». Но за фасадом этой производственной метафоры скрывается куда больше вопросов, чем кажется на первый взгляд.

Собеседование с конвейером

«А вы знаете, что такое массовый найм? А в масс-подборе работали?» — молодая и красивая HRD смотрела на меня прямо и внимательно. «Ну, в какой‑то степени — этим занимался раньше. Подбор, только большими объёмами», — попробовал я отшутиться. «Нет, вы не знаете», — категорично и все таки мягко прозвучало в ответ. Тремя быстрыми фразами она донесла суть работы: собеседования в офисе, без телефонных интервью (у нас есть колл-центр)оформление на вахты и смены,сбор документов,контроль выхода и прохождения испытательного. «И всё?» — уточняю. «Да. 80% вашего времени — только работа с людьми».

Без адаптации, без развития, без кадровой аналитики. Максимум карьерной перспективы когда-нибудь может быть потом — заместитель HRD. Простая работа – бери больше, делай быстрее. И заработаешь. Для работы на «конвейере» меня бы хватило максимум на год. И все было бы как прежде: где резервы производительности, эффективности, продуктивности. Где предел. А дальше?

Две грани рынка массового подбора

Собеседования показали: рынок условно разделен на два типа работодателей. Системные и дикое поле.

Системные видны сразу:

быстрые ответы, приглашение на собеседование сразу со схемой «как проехать». Ноль ожидания сверх времени сбс. Точно во время. Короткие вопросы, полный рассказ что и как делать. Четко о мотивации.

Признаки организации процесса: для этого у нас есть колл-центр, а здесь помогают помощники, индексация зарплаты ежегодно. И т.д.

Причина открытия вакансии? У собственника есть планы и они реализуемы.

Дикое поле

Уверены, что все знают о рынке кандидатов: ой, вы знаете, как мало кто приезжает. Очень многие перекредитованы, просят без оформления. Говорят о сложностях, они есть, кто ж спорит. И – ой, мы уже все делали и пробовали.

Вскользь говорят «надо просто чтобы кто-то тщательно и системно проработал».

Бодро откликаются на вопрос: какие инструменты используете – ATS, CRM. Да, и плюс таблички. Куда же без них. Годы идут, таблички вечны. Слышал о них и от старичков – мы сто лет на рынке. И от новичков – а нам удобно, мы привыкли. Мотивация в вакансии: вилка. Фактически же, бывает и

«ой, да KPI у нас нет, только думаем внедрять» и «плюс бонус за отработку кандидатом такого-то количества смен». Как будто рекрутер на это влияет.

Причина открытия вакансии? Спрашивать бесполезно. По общей атмосфере понятно. Предыдущий сказал: «я устал, я ухожу».

Разница между этими типами чувствуется даже «по воздуху» в офисе. «Еще лето» - у одних и «скоро зима» у других. И это не про погоду, а про состояние среды и настроения людей. Такие ощущения, впечатления от обстановки, людей.

Общие ограничения, знакомые всем компаниям

Независимо от уровня организации, у работодателей, работающих в массовом подборе, одни и те же ограничения: Текучка кадров. Особенно у вахтовиков. Смена места для них естественна: накопилась усталость — пора искать «свежий воздух».Нежелание инвестировать в удержание. Проще нанять новых, чем создавать программы удержания. Ошибочно думают они.Сложные заказы. Классика: собрать специалистов в месте, где кандидатов объективно нет. Но формально это всё равно «массовый подбор». К примеру, бригада поваров в условный Химки. Понятно же, что есть ограничения а) плотность населения, б) офер по рынку в) отношения, если не сказать – менеджмент, на месте. Неет, не хочу. Время доказывания самому себе, что могу «какой бы сложной не была задача» прошло. Кроме удовлетворения и повышения самооценки - я сделал это, хочется еще и соразмерного вознаграждения. И я не только о деньгах. Перегрузка рекрутёров KPI. Кандидатов считают, как на счётчике. Но на бонусы за «20-ю смену» рекрутер влиять не может.Юридические требования и налоги. Это всегда базовый набор, который съедает время и гибкостьь