Директор департамента разработки ПО рассказал Университету Карьерного Роста о процессе найма в свою команду - как он отбирает сотрудников еще до знакомства и после:

➡️ «Когда сам провожу собеседование, всегда пытаюсь понять, насколько это приятный, нормальный, адекватный человек. И даже зачастую неважно, как он отвечает на мои вопросы, важно как он себя ведет, как реагирует. Например, один из моих любимых вопросов: «в конце года за что мы вас должны похвалить, а за что поругать?»

Вот, понимаете, на этот вопрос нет правильного ответа, но сразу начинаешь видеть, как человек рассуждает и вообще, понимает ли он, о чем речь. Например, «вы меня похвалите за то, что я выполню проект, сдам в срок, выпущу релиз или что угодно. А ругать будете за то, что я не успел сделать или обещал, а сделал иначе».

Он рассуждает, а ты просто смотришь, и легко понимаешь, насколько он тебе подходит как человек. И понимаешь, насколько он опытен в своем деле.

Технические интервью я не провожу, проводят мои сотрудники: уже конкретно по языкам программирования, по навыкам, технологиям.

💼 Процесс найма выстроен так: если я хочу кого-то нанять, согласовал бюджет и конкретную позицию, я подаю заявку HR и пишу, кого мы хотим видеть. В техзадании указываю тезисно, что человек должен знать и уметь, то есть именно хард-скиллы. Только профессиональные качества. Если это джун или мидл - это одни требования, на опытного синьора или тимлида другие. Это мы прописываем в техзадании, передаем HR, и он ищет по различным каналам. Резюме он минимально отфильтровывает и присылает мне (обычно это около 30 кандидатов).

Из этих 30 резюме, я их просматриваю, грубо говоря, по диагонали - отбираю подходящих. Читаю возраст, смотрю на соответствие требованиям. Например, если мне нужно, чтобы специалист умел разрабатывать драйверы для Windows, а в резюме я вижу, что это разработчик C++, но о драйверах у него ничего не сказано, то такого кандидата я отсеиваю. Также могу отсеивать по другим причинам: к примеру, один соискатель слишком молодой, другой только окончил курсы, третий работал сантехником, но захотел стать программистом. Я уважаю таких людей, но нам нужен определенный опыт.

Так из 30 остается 10 резюме.📚

С этими кандидатами проводим техническое собеседование (оно происходит без меня). Проверяют его hard skills на предмет, насколько он правда соответствует тому, что написал о себе в резюме. Если он проходит техническое собеседование, то будет менеджерское собеседование со мной.

И мы уже просто разговариваем о том, какие у него были проекты, какой опыт, обсуждаем вывод наших технических специалистов, наше общее впечатление. Смотрим, например, проходит ли он по софт-скиллам.

➡️ Далее мы отдаем подходящего кандидата службе безопасности. И если от них приходит ответ «да», то выставляем оффер и согласовываем финансовый момент.

На общение с кандидатом с того момента как он отправил отклик и до момента оффера проходит в среднем месяц».

Наш сайт: https://career-university.ru//?utm_source=setka_top

Наши кейсы: https://career-university.ru/consultations/cases/?utm_source=setka_top