Я тоже это заметила. А мне как человеку, который занимается профориентацией, хочется все же посмотреть на процесс принятия на работу глазами тех, кто принимает.

Вот тут согласна, стремление быстро получать знания и адаптироваться в период изменений, пожалуй, самый главный.

Мне как раз кажется, что сейчас достаточно просто проверить hardы на входе. Многие это делают через тестовые задания, кейсы, пробные дни и тд.

Богат Русский язык, зачем его портить заграничными словами? Понты корявые да и только!

Согласна, но все же это терминология, которой все пользуются.

Не все💯

Тестовые задания? Кто их готовит? Hr или руководитель? Кто проверяет? Хотите сказать, что hr может грамотно составить тестовое задание, к примеру, для SEO специалиста? А потом дать адекватную оценку? Кейсы? Кто из hr знаком с кейсологией? Они просто скачивают из интернета кейсы (большинство из которых уже давно устарели) и тут-же скачивают ответ. Но они не понимают, что к примеру поведение руководителя в той или иной ситуации зависит от десятка причин... И нет единственно правильного решения! Для того чтобы это понять им надо, как минимум изучить тему "ситуационное лидерство".  У вас много знакомых hr которые владеют этими знаниями?

Вижу боль в вашем сообщении. И частично с вами согласна. Действительно, у нас средне работают системы оценивания профессиональных навыков. И все же крупные компании часто предлагают в качестве тестового задания - решить существующую проблему, зашивая ее в кейс. Другой вопрос, что нет системы оценивания этих решений.

И да, согласна, что в целом, все что связано с объективной тестометрией, у нас пока не развито.

Тут проблем огромное количество... Не возьмусь их даже перечислять. Я много работал с hr специалистами и могу сказать, что 98% из них зря получают зарплату. А 50%, сами того не осознавая, вредят компании в которой работают... А ещё, предлагаю почитать ответы на вопрос " Почему кандидаты не любят hr?" https://set.ki/question/DKTgqkm И это ответы только участников Сетки. Когда такой опрос проводил в ТГ, ответов было раз в 10 больше, но суть точно такая же.

О как интересно, расскажите пример

Суды которые недавно пришли в мою жизнь Научили меня молодого Что слова ничего не значат Нужны подтверждения весомые Зовите Научу Я глагог-я говорю что делать😊

Многие приходят уже после практик, стажировок. Плюс большой процент работает на 3-4 курсе.

Здорово! Спасибо за ответ. А что? Как вы думаете?

Ооо это отдельная история. И я такие знаю, когда человека берут из ощущения, что он "твой".

Согласна с вами. Теория порой не работает на практике.

Hr очень много, что решают. Именно они отсматривают откликт, резюме, собеседуют, назначают проблные дни и тд. Руководитель как правило уже получает список отобранных кандидатов.

Не в упрек, но с этим связаны и как правило проблемы с наймом. HR не нравится, а руководитель вообще не знает об кандидате.

Меня один раз наняли именно потому что HR не мог никакого найти и руководитель махнул шашкой - ведите всех, я был среди первых. Зацепились языками за проф темы и на след.день я вышел на работу.

Руководитель потом еще долго это HR-ру вспоминал..,

О. А это поднимает еще интересный вопрос к hr, насколько личное субъективное мнение влияет на оценку кандидата.

Согласен. Но я не HR и по опыту знаю, что если вакансия горит, лучше не спихивать ее на «кадровика», а включаться самому…

А что касается основного вопроса, то для условного практиканта без опыта, личный контакт тоже решает, тут важен образ мышления, а не формальные справки и дипломы… Если человека можно научить, говорите на одном языке, то он нужен, если нет, то ни диплом, ни навыки или кейсы не помогут.

Но ошибки то же возможны, как и субъективное восприятие.

Спасибо, что поделились. Было интересно