Это кажется парадоксом, но на самом деле это две стороны одной медали...   Анализируя вакансии, я заметила, что на сайтах по поиску работы компании используют две основные модели подбора персонала.   Эти модели и создают большую проблему, а вернее две проблемы одновременно:    1. Огромное количество вакансий на всех площадках.  2. Большое количество соискателей, которые не могут найти работу.    Почему вакансий так много?    · Агентство, работающее по схеме «500 рублей за кандидата», не заинтересовано в точечном, качественном поиске. Его задача — создать максимальный поток.  · Количество вместо качества: «рекрутер» не анализирует глубоко потребности компании (условного «склада»). Он размещает как можно больше объявлений на всех возможных площадках (Avito, HH, Яндекс Услуги и т.д.), часто с разными формулировками и в разных городах, даже если вакансия одна.  · Одна и та же реальная вакансия от компании-заказчика может одновременно размещаться десятком таких агентств и еще своим HR-отделом. Соискатель видит одно и то же в десятках копий.    В итоге: Площадки забиты дублирующими, неактуальными, а иногда и фиктивными вакансиями, которые создаются не для поиска идеального кандидата, а для генерации входящего потока. Соискателю становится сложно отличить реальное предложение среди этого "шума".    2. Почему кандидаты остаются без работы? («Сито» вместо «моста»).    · Отсутствие отбора на входе: Задача агента — не отсеять неподходящих, а загнать всех в базу. Его KPI — количество откликов/анкет, а не качество трудоустройства. Воронка начинается не с привлечения, а с отсева уже после того, как человек потратил время на отклик.  · Потеря кандидата в цепочке: Анкета, собранная таким агентом, уходит в общую базу агентства. Дальше ей может заниматься другой человек (координатор, менеджер), который начинает выяснять детали. На этом этапе происходит большая потеря: кандидату уже могли перезвонить из 5 других таких же агентств, он уже устроился на другую работу или просто устал от бестолковых расспросов.  · Искажение информации: Агент, цель которого — лишь собрать контакт, мог неточно переписать название компании, условия труда, график. Кандидат приходит на собеседование, ожидая одного, а получает совсем другое, и отказывается от предложения.  · Игнорирование обратной связи: Классический рекрутер, который ведет кандидата от начала до конца, получает фидбэк от работодателя: «почему не подошел?». Это ценный опыт для будущего поиска. В конвейерной модели агенту это неинтересно. Его задача — отправить следующую пачку резюме. Поэтому система не учится на ошибках и продолжает гонять одних и тех же кандидатов по кругу.    В итоге: Кандидат, откликаясь на десятки таких вакансий, тратит огромное количество сил и времени на общение с низкоквалифицированными агентами, заполнение однотипных форм и ожидание, которое ни во что не выливается. Он активен, но результат нулевой. Это вызывает выгорание и недоверие ко всем работодателям и рекрутерам в целом.    Массовый рекрутинг низкоквалифицированного персонала через описанные агентские схемы — это неэффективная система, оптимизированная под сиюминутную выгоду агентства, а не под успешное трудоустройство. Она создает видимость бурной деятельности (море вакансий, много откликов), но на деле имеет крайне низкий КПД, деморализует соискателей и дискредитирует саму профессию рекрутера. Это бизнес на объеме, а не на качестве, и главным расходным материалом в нем являются время и надежды соискателей…