Ласло Бок
Доброе утро!
Пару недель назад я приводила в пример Грефа, который в свое время перевернул с ног на голову политику Сбера и привел их у тому, что мы с вами видим сейчас.
Поэтому сегодня решила затронуть еще одну ключевую фигуру переворота в большой компании: Google.
Ласло Бок: Архитектор культуры, переопределил HR в Google?
Влияние Ласло Бока на Google сложно переоценить. Занимая пост старшего вице-президента по работе с персоналом (People Operations) с 2006 по 2016 год, он не просто руководил кадровой службой, а стал настоящим архитектором корпоративной культуры, которая сделала Google одним из самых привлекательных работодателей в мире.
Его подход кардинально изменил роль HR-функции с административной на научно-обоснованную и стратегическую.
Ключевые принципы его влияния:
1. Data-Driven HR (Управление персоналом на основе данных). Это, пожалуй, его главное наследие. Бок и его команда разрушили мифы об управлении людьми, заменив интуицию и традиции строгим анализом. Они проводили масштабные внутренние исследования (проект «Оксиген»), чтобы научно доказать, что действительно мотивирует сотрудников, приводит к высокой производительности и удержанию. Например, они обнаружили, что лучших менеджеров характеризует не результат их команды, а такие качества, как доступность и регулярная обратная связь.
2. Культура свободы и ответственности. Бок выступал за предоставление сотрудникам необычайно высокой степени автономии. Такие принципы, как «20% времени» (возможность тратить пятую часть рабочего времени на собственные проекты), напрямую поддерживали инновации. Он понимал, что для творческих людей необходима не строгая регламентация, а свобода в рамках четких стратегических целей.
3. Беспрецедентный акцент на качестве найма. Бок довел процесс найма до уровня культа. Он настаивал на высочайших стандартах, ввел систему коллективных оценок кандидатов для исключения предвзятости и отстаивал идею, что нужно нанимать людей, которые умнее тебя самого. Это создало самоусиливающийся цикл: привлечение лучших талантов создавало среду, которая привлекала еще лучших.
4. Трансформация роли HR-департамента. Под его руководством People Operations стал не «кадрами», а стратегическим партнером бизнеса. Команда Бока состояла не только из традиционных HR-менеджеров, но и из инженеров, аналитиков данных, психологов и экономистов. Это сделало отдел мощным центром инноваций в области управления.
Критика и наследие:
Подход Бока не был идеальным. Некоторые критиковали сложность процессов найма, а со временем отдельные элементы (как те же «20% времени») стало сложнее поддерживать в разросшемся гиганте. Однако его фундаментальный вклад остается актуальным.
Ласло Бок доказал, что управление людьми — это не мягкая «социалка», а жесткая наука, которая оказывает прямое влияние на бизнес-результаты.
Он создал эталон HR-бренда, на который до сих равняются компании по всему миру, и показал, что инвестиции в качество жизни сотрудников, их развитие и доверие — это не статья расходов, а ключевая инвестиция в инновации и успех компании.
Ну что, выедем рубрику выдающихся личностей?)
