О том, как создать и развить компанию, в которой не будет такой проблемы, а также о секретах привлечения и удержания талантов рассказывает Юрий Григорьян, Первый заместитель Генерального директора, Управляющий директор, Член Правления УК «Альфа-Капитал».

Рынок труда: status quo

Как вы оцениваете текущую ситуацию на рынке труда? Почему дефицит кадров стал одной из главных проблем для бизнеса в последние годы?

Если мы говорим о подборе, то ситуацию можно описать как разновекторную. С одной стороны, есть очевидный дефицит по ряду позиций, а с другой — избыток по другим. Если смотреть с позиции трудоустройства, с одной стороны, приход на рынок зумеров, а с другой — программы профессиональной переподготовки, когда в 40+ лет кандидаты хотят пробовать новые направления работы и начинать свой карьерный трек с нуля. В части взаимоотношений сотрудник-компания тоже интересно. Здесь внедрение ИИ в HR приводит к снижению эмоционального контакта сотрудника с организацией, что в итоге влияет на лояльность. Как результат технологии ИИ идут бок о бок с программами по развитию корпоративной культуры. И так далее. Это период дуальности, когда происходит формирование новой архитектуры корпоративной культуры компаний в эпоху искусственного интеллекта.

Если говорить про сам дефицит кадров, то есть глобальные тренды. Так, по данным международных исследований (McKinsey, Korn Ferry), к 2030 году мировой дефицит квалифицированных специалистов может превысить 85 миллионов человек, что эквивалентно триллионам долларов упущенной прибыли. А еще это будет означать неоткрывшиеся бизнесы, не запущенные в срок продукты и т. д. Побеждать в конкурентной борьбе будут те компании, которые смогут не только привлекать лучших специалистов рынка, но и формировать так называемые сложные команды, демонстрирующие результат даже в период глобальных трансформаций.

Каковы основные причины дефицита кадров в вашей отрасли? Роль внешних факторов (экономическая ситуация, технологические изменения) в этой проблеме?

Среди основных причин дефицита кадров можно считать период роста экономики, когда компании стали активно масштабироваться, замещая открывшиеся ниши. Поэтому здесь, с одной стороны, компании пытались максимально воспользоваться открывшимся возможностям. А с другой — запускали новые продукты, сервисы, что требовало не только количественных, но и качественных изменений команд.

Вторым значимым триггером стало изменение самого бизнес-ландшафта. Трансформация бизнесов стала причиной поиска узких специалистов и команд, способных провести эти изменения. Это, безусловно, приводило к конкуренции между компаниями за лучших.

И третьим можно считать внедрение ИИ и развитие технологической безопасности компаний. Если про ИИ уже все понятно, то с точки зрения процессов, многим компаниям пришлось фактически с нуля находить собственные IT-решения. Отсюда резкий спрос еще на один пласт специалистов.

И в четвертый блок можно отнести все оставшиеся факторы, о которых уже много сказано, такие как: демография, подготовка молодых кадров, миграция сотрудников между регионами и так далее. При отсутствии первых трех, влияние этой группы факторов нивелировалось бы во времени. А здесь все они сошлись в одной точке. И тем интереснее было принимать этот вызов, находя самые неожиданные решения.

Читать дальше: https://clck.ru/3Nycoq