🔴Как с вероятностью до 90% предсказать риск увольнения сотрудника

👉Внезапное увольнение ключевого сотрудника может стать реальной угрозой устойчивости бизнеса. Знакомо такое?⁉️ Существует инструмент, который без шаманских бубнов и гадания на кофейной гуще помогает предсказать подобный исход и подготовится или предотвратить увольнение. ‼️Никакой магии, просто чек-лист оценки кадровых рисков.

🔴Как это работает? 📌Заносим одиннадцать шкал оценки в эксель, 📌каждой из метрик создаем пятибалльную систему оценки, 📌крутим ко всему этому интегративную формулу и готово. Московские коллеги запатентовали подобный подход и продают на уровне ПО, а мы делимся с вами абсолютно даром.

🔴Итак, шкалы: 📍1. Результативность: оцениваем насколько сотрудник регулярно и качественно достигает своих KPI – регулярно достигает – 0 рисков. Регулярно не достигает – 5 баллов, максимальный риск. 📍2. Заработная плата: сотрудник доволен уровнем и системой вознаграждения – 0 рисков. Сотрудник регулярно ноет в курилке, что ему хреново платят – 5 баллов, максимальный риск по шкале. 📍3. Карьерный рост: сотрудник удовлетворен своим карьерным треком – 0 рисков. Разочарован и не верит в возможность роста и развития – 5 баллов, максимальный риск. 📍4. Эффективность взаимодействия с коллегами: и коллеги и сотрудник довольны взаимодействием – 0 баллов, сотрудник не доволен отношениями, он жалуется, на него жалуются – максимальный риск – 5 баллов. 📍5. Эффективность взаимодействия с руководителем. Все также от 0 до 5 баллов. 📍6. Дисциплина. Опаздывает, соблюдает ли дедлайны, дресс-код, вообще корпоративные правила и стандарты. Та же шкала от 0 до 5. 📍7. Соблюдение конфиденциальности или ваш критически важный иной параметр, специфичный для вашего именно бизнеса. 📍8. Условия труда. Доволен ли рабочим местом, ПО, офисом и его местом расположения, графиком и прочим. Так же от 0 до 5 баллов, где 5 баллов максимальный риск.

.

‼️Это была группа условно субъективных факторов. Они условно субъективны, поскольку сильно зависят от качества оценки руководителем, внутренним HR. От их насмотренности и дисциплины в работе с чек-листом. .

‼️Условно объективные параметры. Они условно объективны, поскольку зависят от уровня информированности участвующих в оценке и степени доверительности их общения с оцениваемым. .

📍9. Декрет. В браке, есть дети, зрелый возраст 0 баллов. 5 баллов - детородный возраст, недавние замужество, часто говорит о том, что хочет и планирует детей. 📍10. Переезд. Не планирует переезжать, никогда не был(а) в релокации, собственное жилье – 0 баллов. Находится в релокации, переезжал(а) без семьи, дома остались дети, нет собственного жилья, говорит о желании переехать – 5 баллов 📍11. Здоровье и социальное благополучие. Не болеет, не одинок, доволен своим социальным окружением, не имеет вредных привычек, социально благополучен – 0 баллов. Обратная ситуация – 5 баллов. .

🔴Естественно, кроме 0 и 5 баллов есть еще 1,2,3,4 которые тоже нужно прописать. А еще оценить каждый индикатор. Для этого с сотрудниками, возможно, только с ключевыми, нужно общаться не реже одного раза в квартал, а лучше чаще. А еще лучше внедрить такой чек-лист в каждом подразделении, чтобы каждый руководитель вел его по своему персоналу. Как только индикатор риска по сотруднику желтеет или, не дай Бог, краснеет, начинается поиск замены или включается комплекс мер по удержанию.

.

🔴Напоминаем: именно удержание персонала – тренд 2025 года и 2026 тоже, поскольку с профессионалами на рынке труда все сильно грустно. Людей становиться больше, а профи все меньше.

.

😍Заинтересовал чек-лист? Отлично, напишите, обсудим, что можем сделать для вас. ⁉️Как вам метод?