Часто на вебинарах слышим вопрос: «А как сделать так, чтобы участникам было увлекательно проходить оценку?»

Отвечает Алёна Мачулина, руководитель направления оценки персонала: в последнее время с ростом скоростей и интереса к геймификации многие компании всё чаще пытаются «украсить и облегчить» процесс оценки. Но прежде чем ответить на вопрос, как это сделать, предлагаю вернуться к тому, зачем бизнес вообще проводит оценку.

Оценка — это инструмент развития, а не игра. Представьте медицинский осмотр: вы идёте к врачу не ради удовольствия, а чтобы убедиться, что всё в порядке, или понять, что требует внимания. С оценкой персонала та же история: мы смотрим на навыки, компетенции, потенциал. Чтобы помочь компании и сотруднику быть друг для друга максимально полезными.

То есть цель не в том, чтобы «развеселить» участников, а чтобы оценка дала объективные и надёжные данные. При этом можно сделать процесс комфортным — ясным, удобным и полезным для самого сотрудника.

Что поможет выстроить такой процесс: 1⃣ Чёткая коммуникация. Неизвестность — главный источник тревоги. Расскажите подробно, как и зачем пройдёт оценка, дайте примеры.

2⃣ Регулярность. Если в компании оценка проводилась системно, сотрудники знают, что это безопасно и полезно.

3⃣ Связь с результатом. Оценка должна давать рекомендации и направления, а не оставаться «для галочки».

4⃣ Удобство для пользователя. Опросники, которые не занимают несколько часов, тесты, построенные на современном бизнес-контексте, кейс-тесты, в которых сотрудники узнают свою компанию и её культуру, интуитивно понятный интерфейс оценочной платформы — всё это снижает тревогу участников и помогает им сосредоточиться на сути, а не механике прохождения.

5⃣ Игры и геймификация — тоже работают, но всё зависит от исходной цели. Если цель — синхронизация команды, коммуникации и измерение базовых лидерских скиллов, такие форматы работают. Но важно помнить: глубинную и комплексную оценку гейм-ассессментом не получить.

Главное правило: сделайте оценку частью жизни сотрудников, чтобы это не было «страшной процедурой», а естественным инструментом развития. И тогда команда тоже будет воспринимать этот процесс как рабочий — без драматизма.