Все больше читая посты соискателей обращаю внимание на то, что при запросе обратной связи, сотрудники HR-блока не могут дать конструктивную и полноценную обратную связь по итогам взаимодействия с кандидатом. В основном обратная связь строится на “отвали” с абстрактно-субъективной оценкой критереев соответсвия: “сильный”, “успешный”, которая не является информативной.И основная причина с которой я столкнулась не только как соискатель но и Руководитель отдела подбора-в отсутствии информативности у HR не только о критериях подбора, но и банальном функционале сотрудников на тех или иных должностях.

В чем основные причины:

1.Отсутствие у HR понимания не только функционала каждого сотрудника, но и его экспертности (какими инструментами обладает, на каком оборудовании работает, какой язык использует при программировании и пр.)

2.Отсутствие понимания отличия заявки на подбор и того насколько это соответствует реалиям данной вакансии в компании и рынка труда. Ведь в разных компаниях функционал может отличаться и заявка может составлена под требования конкретного Заказчика и от того возникают проблемы в подборе;

3.Отсутствие понимания деятельности Бизнеса, услуг и продукта компании, от того плохая осведомлённость о рынке конкурентов, а следовательно невозможность хантить сотрудников со смежных компаний;

4.Отсутствие эффективной коммуникации с сотрудниками для понимания проблем в разрезе их должности и как они отразятся в процессе подбора нового сотрудника;

Что важно:

1.Погружаемся в функционал каждого сотрудника.При получении заявки на подбор перед согласованием проходимся по обязанностям, требованиям, условиям не только с Заказчиком, но и погружаемся в тонкости профессии с текущими сотрудниками ,ибо руководитель может быть номинальным и не иметь компетенций на данном направлении, а следовательно вы будете словно слепой котенок бесконечно искать кандидата;

2.Готовьтесь к собеседованиям заранее,понимая всю специфику вакансии, чтобы дышать одним воздухом с кандидатом и не попадать в неловкие ситуации, когда вам начнут задавать логичные вопроссы. Во-первых вы себя позиционируете как эксперта, который подбирает персонал, персонал-это прежде всего-компетенции и опыт. А во-вторых-это Ваша база как специалиста;

3.Погрузитесь в работу сотрудников, с чем они работают, какой инструментарий используют. Если, например, Вы работаете на производстве и у вас оператор ЧПУ имеет опыт работы с одним видом оборудования, то вы должны не только понимать,что это за станок, но и какой это бренд. Если Вы ищете инженеров, то должны понимать чем отличается MATLAB и MATCHCAD или MAPLE. И да, сотрудникам приятно, что HR интересуется их профессией, а не является просто бездумным call-центром, который тащит на собеседование всех подряд.

4.Изучите продукт или услугу Бизнеса, его конкурентов, ходите на профильные выставки, чтобы понимать выгодные конкурентные стороны. Если Вы занимаетесь хантингом, то должны понимать, что Вы должны предложить не только наиболее выгодные условия труда кандидату, но и репутацию компании по отношению не только к потенциальным кандидатам, но и клиентам. Если этого нет-то и подбор будет на 0.

5.Стройте эффективные коммуникации c сотрудниками, обращайте внимание на проблемные запросы и потребности не только сотрудников, но и вакансии,именно они помогают прежде всего в подборе. Старайтесь быть экспертом,а не строить воздушные замки из прочитанных и услышанных утверждений в HR блоке: успешные кандидаты, смена деятельности раз рынок диктует и прочие сомнительные тезисы. Учитесь первоначально работать с людьми, многие которые уже сложившемся образованием, карьерой и достижениям, а значит уважайте их опыт и время.Развивайте себя, это в Ваших прежде всего интересах,а не руководителя или Бизнеса #hr #подбор #персонал