Привет, друзья! Сегодня у нас в гостях Дарья Дегтярева, CEO & Founder консалтинговой компании и онлайн школы «Школа массового подбора» и ТГ-сообщества «Массовый HR», преподаватель HR MBA МГУ им. Ломоносова
🟩Какие ошибки в массовом подборе вы встречаете у российских компаний чаще всего, и почему, несмотря на доступность информации, они продолжают их повторять? 🎙У меня есть свой личный топ ошибок, который встречается в 99% компаний, с которыми мы работали в рамках аудита или реконструкции системы массового найма.
1️⃣Система найма есть, а управление системой прихрамывает - автоматизация, аналитика, методология найма, продаж, маркетинга, образования рекрутеров внутри системы, оценки кандидатов и обучения нанимающих менеджеров.
2️⃣HR-маркетинг есть, но в очень зачаточном состоянии. Продают в основном компанию и дружный коллектив единомышленников, HR-бренд, товар, который производит компания, но никак не продают потребности кандидата. Нет навыка написания продающей вакансии (она состоит из 7 элементов), нет знаний бесплатных и платных методов продвижения на основных площадках: hh.ru и Авито Работа.
Чаще всего дублируют “обязанности, требования, условия” во всех источниках привлечения, не учитывая их алгоритмы и структуру продающей вакансии. И начинается поиск “альтернативных источников привлечения”. Более того - нет знания продукта и правильного технического задания на подбор, что влечет за собой нерелевантные отклики, отсутствие системы оценки и фильтрации кандидатов, обратную связь от заказчика “у него глаза не горят!” и “давайте посмотрим еще”.
3️⃣Продажи в рекрутменте - тут боль-боль-боль. Заявка на подбор - чаще всего формальность, нет практики составления ТЗ на подбор. И дальше не происходит сегментирования целевой аудитории, формирования продающих вакансий, нет продающих скриптов телефонных звонков, скриптов отработки возражений (чаще всего это происходит по двум причинам: нет выявления потребности и нет понимания что такое возражение и как его отработать).
Нет продающих сообщений кандидатам, сообщений, возвращающих кандидата в воронку подбора, системы оценки и фильтрации кандидатов на всех этапах. Еще остался такой атавизм “продать кандидата заказчику”. Такое происходит в компаниях, где нет выстроенной системы оценки (а ее сделать очень и очень просто), и заказчик просто не понимает, как и по каким критериям оценивать кандидатов.
4️⃣Управление продажами рекрутментом: здесь чаще всего воронки найма построены таким образом, что непонятно, куда смотреть и какие выводы делать. Более того, нет разделения на 3 блока отчетности: заказчик, рекрутмент, маркетинг. В каждом из этих блоков количество отчетов может варьироваться от 5 до 25.
5️⃣Автоматизация: ее либо нет, либо неправильно сформулирован путь кандидата внутри ATS-системы самим заказчиком. Более того, могут не использоваться дополнительные инструменты автоматизации (телефония, смс, чат-боты, голосовые боты) или настроены фрагментарно, то есть не встроены в общую систему управления.
🟩Как изменились ожидания и требования соискателей массовых позиций за последние 2–3 года, и насколько компании успевают за этими изменениями? 🎙Тут важно понимать и исследовать конкретные отрасли, категории вакансий, форматы работы (вахта, местный персонал или локалы). В целом, ожидания кандидатов находятся там же, на уровне закрытия базовых потребностей: уровень ЗП, график, местоположение. Кандидатов мало интересует бренд компании, внутренние ценности, дружный коллектив, возможность карьерного роста, кандидатов интересуют условия оплаты, условия работы и условия проживания.
🟩Если бы вы могли внедрить одно ключевое изменение в массовом подборе на уровне рынка, что бы это было и почему? 🎙Изменение парадигмы HR: важно уметь мыслить как продажник. Времена, когда мы были супер оценщиками и прорицателями, сколько лет кандидат проработает в компании, давно прошли. Важно забыть то, чему нас учили в 2007 году, и все-таки начать развивать в рекрутменте компетенции прода и системности и научиться разделять ответственность за найм с заказчиками.
