Как построить адекватную систему оценки: основные выводы с панельной дискуссии конференции Штата «Оценка персонала 2025»

«Фреймворк для идеальной системы оценки» — так по плану должна была называться эта дискуссия, но все её участники единогласно заменили «идеальную» на «адекватную» — в который раз сделав фокус на том, что оценка ради оценки — сомнительное мероприятие.

Вместо идеала — реальность, где оценка строится под конкретные задачи бизнеса и потребности сотрудников. С этим согласились все участники дискуссии:

• Ирина Зарина, генеральный директор компании «Бизнес-психологи» • Александра Панова, руководитель группы оценки и развития персонала OZON • Сергей Казаков, руководитель направления обучения и оценки персонала X5 Import • Алёна Мачулина, директор проектов по оценке персонала Formatta. Алёна сделала резюме этой дискуссии:

В первую очередь, оценка помогает бизнесу развиваться, а значит, должна быть живой и гибкой. Именно поэтому невозможно назвать универсальный инструмент — важно комбинировать решения под задачу.

А факторы, которые влияют на формирование того самого фреймворка адекватной оценки, раскладываются по двум осям в зависимости от того, что мы получаем в итоге и с какой периодичностью оценку проводим:

Первая ось: оцифрованный результат vs процесс

Нам нужно скорее получить чёткие данные либо создать процесс, заточенный под позитивный пользовательский опыт, который включает в себя обмен мнениями, запускает рефлексию у самих участников.

Вторая ось: регулярная оценка vs разовая акция

Для некоторых компаний регулярная оценка — это основа. Например, для формирования кадрового резерва, при выстроенном цикле Performance Management. Регулярность и оцифровка результатов в таком сценарии особенно актуальны. Второй полюс — это ситуация, когда результат важен, но оценка проводится спонтанно. К примеру, у руководителя возникает потребность в быстром срезе по своей команде, чтобы понять, «кто есть кто и как работать с этими людьми» — особенно если он только что пришёл в компанию.

Без 360 в этом фреймворке не обойтись: все понимают, что это инструмент не для классической оценки (и вообще не оценки, а обратной связи и развития), но во многих компаниях 360 используется именно как оценочное решение. Важное уточнение: он работает, если используется регулярно и если в компании развита культура обратной связи. Если проводить опрос 360 время от времени, то это скорее будет «шум», чем полезная информация.

Вывод всей дискуссии: адекватная система оценки — это система, выстроенная в продуктовом подходе. Это значит, что оценка должна быть частью общего процесса компании, гибко подстраиваться под изменения и запросы бизнеса. Всё так быстро меняется сегодня, что системы должны действовать итерациями — пробуем на пилоте, получаем обратную связь, корректируем, масштабируем. Именно так мы можем учесть потребности и бизнеса, и сотрудников, а результат — сделать применимым для нашего основного заказчика — бизнеса.

В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки