В команде часто обсуждаем рост и развитие - кто куда хочет двигаться, какие зоны интересны, кто на что уже готов. И вот что я для себя понял как руководитель: иногда достаточно не мешать людям расти, а иногда - создать среду, в которой они не могут не вырасти. Делюсь своими подходами к развитию лидеров внутри команды.

Для меня рост сотрудников - это не абстрактная история “про обучение”, а конкретная ставка на то, что команда сама сможет вытягивать новые направления. Поэтому вместо того, чтобы нанимать внешних руководителей, я вкладываюсь в развитие текущих.

Моя команда - уже опытные специалисты, и просто отправить их на курсы “по скиллам текущей позиции” - не даст нужного роста. Я работаю иначе. Вот как это выглядит:

1. Ownership и ответственность

Я даю людям больше, чем они привыкли брать: зону ответственности, в которой они координируют других. Так появляется мини-команда внутри команды. Если человек справляется - становится кандидатом в будущие тимлиды или руководители направления.

2. Оценка через практику

Я не сторонник абстрактных оценок “по ощущениям”. Нагружаю конкретными задачами и по результату понимаю, где зона роста, а где уже лидерский уровень.

3. Менторство через вопросы

Когда ко мне приходят за советом, я не даю готовых ответов. Я задаю вопросы. Иногда даже просто слушаю, и человек сам понимает, что делать. Так люди “думают об меня”. Это развивает самостоятельность и мышление.

4. Обучение друг у друга

У нас сильно развита культура обмена знаниями: если кто-то “взломал систему”, это тут же становится темой на командной встрече. Делимся инсайтами, превращаем их в best practices, обновляем базу знаний. И это происходит не “раз в квартал”, а ежедневно.

5. Формальное обучение - когда время пришло

Когда сотрудник вырастает до уровня руководителя или руководителя руководителей, подключаются централизованные курсы (например, внутренние программы Яндекса). Они помогают отточить то, что уже началось на практике.

И, пожалуй, главное.

У нас нет задач, с которыми мы не справляемся.

Иногда есть сложности, всегда есть обсуждения, но никто не приходит с фразой “я не могу”.

Могут прийти посоветоваться, предложить альтернативы, поспорить, но не сдаться.

Это культура, которую я взращиваю каждый день.