Родня есть не только в широко известных корпорациях, но и в компаниях "ноу нейм". Здесь важен подход со здравым смыслом и прозрачность. Считать нетворкинг злом — значит отменить реферальные программы, хотя они эффективны. Можно вспомнить трудовые династии на заводах:) Кумовство: берут знакомого без нормальной оценки, зная, что он слабый специалист. Нетворкинг: берут знакомого, потому что уже видели его в деле; при этом он проходит обычный процесс (HR + техинтервью). Частые возражения:

«Нужно сравнить со всем рынком». Не обязательно: цель — найти подходящего, а не абсолютного «лучшего». «С улицы» тоже часто берут без всестороннего сравнения. «Репутация может обманывать». Верно и для незнакомцев — потому и нужны интервью и проверки. «Конфликт интересов». Если нет прямого подчинения и факт знакомства прозрачен, риск управляем.

Ориентация на цель понятна. И как быть, когда человек вложился на предыдущих этапах, а новым задачам не соответствует? А если к себе применить? Также будет видится приоритет в развитии "чьего-то чужого дела"? Для меня большая проблема увольнять, урезать по результатам даже объективной оценки. Можно, конечно, оставить человека акционером. А если форма ООО. Или учредитель другого мнения..

Обучаем/ ротируем/настраиваем их работу. Увольнение - это крайняя мера, если ничего нельзя исправить. Руководствуемся 74 ст. ТК РФ

Понимаю, о чём вы. Технологически согласен. Только при таком подходе от меня ускользает мера, в которой подходим к людям, как расходуемому ресурсу. Применяя одновременно манипулятивные методы мотивации, говоря об общих целях и корпоративной культуре семьи. Особенно болезненно, полагаю, людям именно в госкомпаниях столкнуться с этим. Поэтому вам адресовал коллизию 🙂 Ищу для себя ответы 🙄