Мотивация глазами топа
Привет друзья! Я обещал мотивацию глазами топа и вот она. Все что говорю это личный опыт и мои личные рассуждения. Если говорить о мотивации самого топа, то тут всё несколько проще. Он видит свои труды. Четко знает за что и какие бонусы. Посмотрим теперь на мотивацию персонала глазами топа. Топ видит только цифры. Есть коэффициент текучести кадров. Относительной нормой считается 3-5%. По личному опыту скажу, что удавалось удерживать показатель в 1,5-1,7%. И так допустим увидел, что процент начинает расти. Смотрим процент по структурным подразделениям. Начинаем копать. Конечно не самостоятельно. Сначала напрягаем линейных руководителей. Они должны выяснить и дать детальную информацию с предложениями что происходит и как исправить. Даже если вы будут принимать иное решение и чаще всего уже приняли. Решение непосредственных руководителей на месте крайне важно. Как минимум они чувствуют свою причастность к решениям, нередко они знают некоторые нюансы, которые не видны топам. Если проседают продажи или какие-то другие плановые показатели, то опять начинаешь работать с линейными руководителями. Если нет четкой системы материальной мотивации, то необходимо её строить, где всё чётко и прозрачно расписано. Если такая система есть, то есть вероятность, что какая-то её часть не работает или применяется не правильно. Важно помнить, что ничто не стоит на месте и периодически нужно пересматривать и подстраивать всю систему под текущие реалии. Подводя итог у топа один основной инструмент это деньги. Второй инструмент это непосредственное взаимодействие с руководителями. Вот такие рассуждения на текущий момент. Спасибо всем кто прочитал. Пишите кто как с позиции топа мотивирует своих подчинённых.
