Солидарна,всегда необходимо доносить реальную ценность специалиста для бизнеса даже если его зп ожидания гораздо выше узких и усредненных рамок «рынка» Для СЕО важен результат который сделает деньги,а если кандидат может сделать х10 к прибыли Ему всегда рады Ну и по опыту и на такие условия соглашаются и дают оффер с суммой кандидата Диалог важен,всегда

Мне кажется так не везде, Андрей! Я уверен есть много компаний-энтузиастов, которые ищут талантливых сотрудников и готовы бороться за них и искать компромисс, а не сверятся с рынком. Но даже, если в этом я не прав, то я полностью поддерживаю ваш тихий бунт, ведь это же то, что является вашей задачей… «охота» за светлыми и талантливыми головами!!! Ваша работа уметь отфильтровать кандидатов, несмотря на рынок. Мне кажется как раз для этого вы там, где вы есть. Так что пусть депрессия уходит прочь, то что вы почувствовали, на мой взгляд, делает вас ценным специалистом! 😉💪🏽

Андрей, спасибо! Очень все точно подмечено👍

Добрый день! С одной стороны это борьба с ветряными мельницами, ведь руководитель в найме - не собственник бизнеса и получается, что ему тоже надо убеждать собственника в том, что фирме нужен "сотрудник-бриллиант". А для этого нужно, чтобы руководителем был компетентный и заинтересованный в развитии бизнеса человек, а не обычный исполнитель. Да, с другой стороны, "бриллиант" стоит куда дороже руководителя.  В общем, сложная задача и зависит от контекста

Всем привет! Я настоящий GEM 💎! Ищу работу за высокий чек, сворачивал горы и не раз, если у кого то есть реальное чутье, обратите на меня внимание.

valery-rusakov.ru

Красава. Интересный пост

Андрей, спасибо за честность!

У меня вопрос про тех, кто генерит миллионы компании. Как Вы думаете, вилки зарплат, пусть даже этого кандидата протащат на х2 от базовой вилки, это соразмерные вещи?

Кажется, тут прячется еще одно противоречие. Просто мысли.

Приветствую Вас, Андрей! Да-это проблема. Но вопрос к гению, готов ли он трудиться в такой системе?! Может ли он в первую очередь доказать свой статус, прийдя на новое место работы?…. Самое сложное нового места работы и для сотрудника, и для работодателя -это первые три месяца. Адаптационный период. Узнать друг друга о реальности каждого. И , на мой взгляд, именно в этот период не «завалить» друг друга, а стать командой для друг друга.

Зачем горбатится на дядю, который ориентируется на рынок? Его задача платить меньше, а выжимать из вас больше...

Ох, прям за живое задели. По этому коротко не выйдет, но очень хочется высказаться =)

HR который несет бриллиант руководителю, бесценный сотрудник сам по себе. Но реалии таковы, что в большинстве случаев за средним значением прячется весьма простой факт под названием доход. И тут даже важно не его значение, а понимание откуда он берется. И мало того, что зачастую попросту невозможно посчитать сколько денег принёс (или сохранил) какой ни будь системный администратор обслуживающий внутреннюю сеть, так ещё и зачастую подобные подразделения рассматриваются исключительно как статья расхода.

Лучшее что я слышал за годы работы в заказной разработке, это то что отдел продаж приносит доход, а инженеры это статья расходов. И может быть даже в этом есть правда, но я всегда считал, что лишь синергия этих двух подразделений приносит прибыль. Но зачастую сталкивался с обратной ситуацией. Так что кто найдет идеальную формулу расчета личного вклада каждого сотрудника в прибыль компании, вот он и сломает систему. А HR который чувствует потенциал сотрудника и пытается его продвинуть сам весьма крутой спец, ибо не "сцыт" развиваться пробовать и рисковать.

В посте как будто слышится, что "по старому уже невмоготу, а по новому ссыкотно". Почему-то автор боится рискнуть, чтобы попробовать действовать по-другому. Наверное, хотя бы в рамках небольшого эксперимента (на 1-3х кандидатах алмазах), можно было бы так сделать

Знаете, я вас понимаю и как коллега в прошлом и как соискатель в настоящем. Когда несколько раз вот так услышишь от hr-а что «ну му хрю мы не можем столько платить и вы слишком много хотите» то реально через время сомневаешься в себе. И я реально несколько раз снижала уже ожидаемую зп, сейчас она практически на грани оплаты квартиры и минимальной прожиточной суммы для меня и кошки. И вот перечитываю порою резюме, вспоминаю достижения и плакать охота: неужели я реально нифига не стою? Или реально рынок внезапно демпингнул по зп?…..😢

А сколько лайков спасет отца русской демократии?)))

Вам нужен успокоительный чай. Какое кофе...

Вы переходите на более высокую ступень. Индивидуальный подход это, на мой взгляд, хороший признак профессионализма. Вы сбросили куколку и расправляете крылья. А кто сказал, что бабочке не больно расправлять крылья?

Я, скорее, тут со стороны того, кто считает, и говорит сначала собственнику "Нам нужно: 3 продажника, 1 проджект и 2 технолога. На всё про всё ХХХ денег".  А потом иду к HR, и мы вместе распределяем уровень экспертизы в команде, выбираем каналы привлечения, планируем результат. Если ко мне придёт HR с бриллиантовым кандидатом, то я сама найду возможность его взять. И расцелую HR за прозорливость. Ну типа, а как ещё надо нанимать?

👏👏👏👏

А тогда что это за требования, если на одной и той же должности - два сотрудника делают совершенно разное? Тогда это "землекоп с 10 годами опыта" и "архитектор с 10 годами опыта"?

Всё круто и замечательно, НО для того, чтобы так слепо верить в чью-то гениальность, нужно либо оочень хорошо представлять специфику и обладать высоким оценочным навыком, либо уже знать этого кандидата в деле (возможно по прошлым проектам и т.п.).  А иначе - очень смело заявить, это Вася, он очень крут, он заработает вам миллионы. Ну во-первых, Вася не заработает, если будет один хера..ть за всю команду, которая как выразились "только делает вид". А во-вторых, Вася в конце концов сам имеет право выбора и совсем не факт, что в итоге останется тут надолго. Я бы не хотела быть таким Васей, честно. Мне работать не с HR  всё-таки, а непосредственно с командой, с руководителем, и уж если он не разглядел во мне бриллиант, то наверное и не стоит уговаривать. Я предпочитаю чуть снижать планку ожиданий, но по итогу давать больше, чем наоборот - от тебя будут ждать свершений как данность.

Всё правильно, я тоже отстаивал кандидатов, когда они были похожи на бриллианты под позицию. Только это очень субъективно. Лучше смотреть их вместе с функцией.

Всё обычно решает даже не рынок, а наличие бюджета. На моей практике HR всегда сейвит во второй половине года)) так что надо начинать поиск в правильный момент.