На одном из проектов мы погрузились в корпоративную культуру и психологию сотрудников настолько глубоко, что начали проводить анализ персонала по целому циклу. Основой стал метод DISC, где сотрудников распределяли по цветам мышления: красный, синий, зелёный, жёлтый и оранжевый. Для каждого формата были выявлены сильные стороны, зоны развития, предпочтительные способы взаимодействия и множество других деталей, которые помогали понять, как человек действует в команде и как с ним работать. Параллельно мы провели корреляцию между DISC и методологией Адизеса, чтобы понять, как сотрудники видят себя в коллективе и какими они являются на самом деле. Это дало интересные инсайты: сочетание этих методик позволило на практике прогнозировать конфликты, улучшать коммуникацию и корректировать задачи для ключевых сотрудников. Результаты были заметны: формат постановки задач изменился, коммуникация стала более прозрачной, количество мелких конфликтов временно снизилось. Подбор персонала и его адаптация стали более точными, и кейс показал, что психологический анализ может давать быстрый эффект на внутренние процессы. Но вместе с тем появилась ключевая проблема: проект потерял фокус на бизнес-метриках. Несмотря на все интересные наблюдения и улучшения во взаимодействии сотрудников, долгосрочного эффекта для бизнеса кейс не принес. Это яркий пример того, когда компания слишком увлекается корпоративной культурой и психологией, но при этом упускает из виду цели и показатели, ради которых и собрали всех сотрудников.