Как удержать миллениалов и зумеров, если бюджет на премии ограничен? Ответ есть: признание, гибкость, вовлечение и грамотные руководители — ведь несмотря на то, что везде принято говорить о разнице поколений, на самом деле у них много общего. В этой статье — работающие практики от Елизаветы Трыкиной, эксперта по внутренним коммуникациям Lindaily на основе опыта компании, которые помогут HR-руководителям сократить текучку среди сотрудников до 35 лет.

Признание важнее должности

Для сотрудников поколения Y и Z важнее не столько положение, которое они занимают в иерархии, сколько уважение к их вкладу в общее дело. Регулярное, конкретное и публичное признание укрепляет принадлежность к команде и снижает соблазн «пойти дальше». Исследование Gallup показывает, что сотрудники, которые получают качественное признание, на 45% реже увольняются в течение двух лет. Кроме того, согласно опросу SuperJob, 40% россиян говорят, что похвала руководителя их мотивирует. Критика мотивирует лишь 7%.

В нашей компании Lindaily мы используем несколько инструментов, призванных поддержать у сотрудников уровень вовлеченности и ощущение причастности к общему делу. Эти практики мы применяем около трех лет, и они могут быть актуальны для компаний из разных сфер.

«Лучший сотрудник года». Ежегодная церемония, во время которой весь офис чествует лучших из лучших, выбранных своими же коллегами. Что важно: такое признание отражает искреннюю благодарность команды. Корпоративная валюта. На нашей онлайн-платформе каждый может поощрить другого за помощь или достижение, а накопленные «баллы» обмениваются на стильный корпоративный мерч. Внутренние комьюнити. Престижные сообщества для самых вовлеченных, которые получают уникальные возможности: от эксклюзивной информации о развитии компании до выездных мероприятий. Геймификация ценностей. На корпоративной платформе можно зарабатывать виртуальные награды за соответствие ценностям компании и обменивать их на реальные призы. Корпоративная социальная сеть. Это площадка, где сотрудники делятся моментами из рабочей и нерабочей жизни, получая поддержку и теплые слова от коллег. Здесь рождается здоровая конкуренция между командами в разных городах — и стимулируется разнообразие досуга. Голос в команде и участие в улучшениях

Для миллениалов и для зумеров важно не просто «быть в курсе», а видеть, как их идеи меняют реальность в компании. Прозрачный процесс того, как каждая задумка получает реализацию, а потом оценивается, повышает вовлеченность и снижает ощущение бессмысленности рутины. По данным Qualtrix, если компания не ограничивается сбором обратной связи, а переводит ее в действия, вовлеченность сотрудников примерно вдвое выше. Есть и обратная тенденция: согласно опросу hh.ru, 31% работников недовольны тем, что руководители не прислушиваются и не проявляют интерес к работе подчиненных — это жалоба из топ-3.

Чтобы дать сотрудникам возможность влиять на процессы в лучшую сторону, мы стараемся подключать их в проекты по конкретным профильным направлениям. Роль зависит от масштаба: если проект небольшой, сотрудники получают возможность курировать отдельные процессы, ощутить свой вклад в него и увидеть, как конкретно их решения отразились на развитии проекта.

Параллельно два раза в год в компании проходит опрос по удовлетворенности персонала: там каждый сотрудник может анонимно высказать свою точку зрения по улучшению тех или иных процессов. После опроса руководители подразделений раз в 4 месяца делятся в формате статусов, какие улучшения уже произошли, какие в процессе, а какие только запланированы. Такой формат помогает сотрудникам по-настоящему оценивать свой вклад в работу и осознавать ценность каждого из них. Вместе с тем на платформе всегда работает форма для сбора идей и предложений по рабочим процессам.

Один из недавних результатов: доработка личного кабинета клиента. Сотрудники указали, что в нем не хватает каталога с выбором продукции; каталог добавили, после чего частота использования л/к выросла на 17%.

Читать дальше: https://clck.ru/3