Сегодня с нами Светлана Старикова, руководитель департамента развития талантов и Академии ГК «Черкизово», Ex HR-руководитель российских и зарубежных компаний (Балтика, Carlsberg, Газпром Германия, Илим, Т-Плюс, МТС)
❓Рынок труда постоянно меняется. Какие компетенции становятся критически важными для HR-профессионалов, чтобы успешно справляться с его вызовами? Чему учите HR’ов в «Черкизово»?
🎙️По-прежнему актуальна компетенция, которую мы раньше называли «Понимание бизнеса», особенно когда сам бизнес находится в постоянной перестройке процессов и подходов к HR-практикам. HR-профессионалам сейчас важно бежать «впереди паровоза», чтобы все трансформационные процессы бизнеса учитывали человеческий фактор (как, пример, снижая издержки, не потерять людей, потому что рынок нам потом этого не простит).
Для развития функциональных HR -компетенций у нас уже более года существует программа HR2HR (HR для HR), где функциональные руководители разных блоков функции по работе с персоналом передают свои знания коллегам из других направлений (например, рекрутеры изучают и основы c&b, и основы обучения и развития, и ТК РФ). Это общеобразовательная профессиональная модульная программа, которой мы планируем охватить всех сотрудников нашей функции.
Плюс привлекаем сотрудников из разных HR- направлений (не только сотрудников обучения и развития) к развитию наших коллег из разных функций, к проектам трансляции наших ценностей. Продвижение лучших черт нашей корпоративной культуры – это мощнейший инструмент развития самих HR-ов.
❓Как огромной компании с диверсифицированным бизнесом выстраивать систему обучения, которая одновременно и будет отвечать стратегическим целям холдинга, и учитывать уникальные потребности каждого направления? С какими вызовами сталкиваетесь?
🎙️Наша компания действительно состоит из разных бизнесов, с разным циклом, сезонностью и спецификой. Поэтому первичное, регулярное обучение линейного персонала мы планируем, исходя из специфики сегмента, по направлениям бизнеса - переработка, выращивание птицы, свиноводство, растениеводство и т.п.
Но все, что связано с развитием корпоративных компетенций, управленческих навыков (одна из целей компании – подготовка лидеров к будущим вызовам), строится по единым стандартам и по единому циклу. Более того, руководители отделов и функций учатся в кросс-функциональных группах – это наше золотое правило!
В наших лидерских программам мы глубоко погружаем руководителей во все производственные процессы «Черкизово», вне зависимости от того, в какой функции работает лидер. Теоретические знания мы подкрепляем лидерскими экспедициями на наши производственные площадки в разные регионы.
Вам когда-нибудь приходилось отвечать на вопрос в тесте: какое из 9-ти яиц, изображенных на картинке, – инкубационное? Или как называется эта порода свиней?:) А наши руководители изучают и отвечают на эти вопросы. Для нашей отрасли важно, чтобы руководители любой функции (HR, ИТ, коммуникации, финансы и тп) были глубоко погружены в контекст компании.
Сложности связаны с большим объемом разных данных при планировании. Но сейчас мы находимся на этапе автоматизации обучения, развития и оценки, что позволит анализировать, а соответственно, и планировать более эффективно.
❓Сейчас у компаний период бизнес-планирования и защиты стратегий на следующий год. Как, с вашей точки зрения, HR-ам решать задачу синхронизации HR-стратегии с бизнес-стратегией?
🎙️Наша HR-стратегия вытекает из стратегии бизнеса с его приоритетами, поэтому здесь речь скорее не о синхронизации, а о правильном подходе при разработке стратегии. У нас уже выработан структурированный подход.
После стратегической сессии топ-менеджмента и постановки целей на следующий год, мы собираемся на сессию планирования с топ-HR командой (бизнес-партнеры и главы Центров экспертиз), на которой планируем HR-цикл на год.
Что касается долгосрочной стратегии (сейчас мы заканчиваем очередной виток нескольких лет), то сначала мы подводим итоги и анализируем получившиеся эффекты. Калибруемся с бизнесом и уже потом заходим на следующий виток HR-стратегии.
