Илья, спасибо за коммент! 🐻

Считаю, что это работает и так, и не так — зависит от компании, позиции, домена/продукта))

Безусловно, для компаний это действительно дорого, если человек не проходит испытательный срок и приходится заново открывать поиск — с этим не поспоришь!

Но в целом всё не так однозначно. Даже при очень качественных воронках отбора остаётся фактор реальной «боевой» эффективности)

Например, при найме продуктовых дизайнеров или B2B-sales в SaaS кандидат может идеально пройти все интервью и тесты, но насколько он окажется результативным в реальной работе — становится понятно только через несколько месяцев. И это характерно для многих других ролей(

Даже в крупнейших компаниях, где фильтры настроены максимально тщательно, такие ситуации случаются регулярно. Поэтому многоэтапные собеседования — важный инструмент, но они не дают 100 % гарантии, и компании с грамотно выстроенной экономикой неизбежно закладывают этот риск в процессы 🐈

100%ной гарантии никогда нет ни в чем, а многоэтапные отборы вообще зло. Помогает - грамотный процесс, который позволяет оценить и софты, и харды по всему горизонту потенциальной должности, и глубину ключевых компетенций. Для этого нужен хороший рекрутер и вовлеченный нанимающий, оба понимающие бизнесовую важность правильного найма

А если мы зайдем на территорию HRBP, то за такую позицию вообще сожрут, потому что увольнение на испытательном портит все планы, увеличивает текучесть и портит атмосферу в командах

Спасибо за коммент!:)

Картинку отрисовал в фигме, применив свои навыки мемолога, сммщика и графического дизайнера))

Про смещение грейдов согласен!

Все мы Фигмой едины 😅😈

Да, относительно рынка в целом — смещение грейдов штука безобидная, просто ось координат сместилась, а все остальное так и осталось)

Но вот когда я себе сотрудников набирал в штат или на проект под конкретные задачи — это жопа 🙈 Ну прям рил бесит — тратишь ресурс и время на поиск и найм, а в «боевых» задачах чел плывет и чтобы получить результат — надо его прям за ручку водить, обучать. Хотя при этом резюме ревелантно задаче, портфолио очень достойное, а вот в работе плывет. И не поменяешь его на другого уже — выбор сделан, ресурс потрачен, время упущено, а задачи хоть как то закрывать надо 👀 прям больная боль у меня 🙈 я так потерял веру в делегирование 😅

Спасибо за коммент! 🙂

Хорошая мысль, частично согласен: прозрачность задач и ролевых ожиданий действительно снижает текучку

Но сейчас на ИТ-рынке ситуация непростая: после сокращений и на фоне большого числа откликов у работодателей сильная позиция — выбор кандидатов огромный

В таких условиях компании, как я наблюдаю, всё чаще концентрируются на удержании именно ключевых специалистов. То есть, лучших из лучших 🤌

Для рядовых исполнителей подход может быть менее акцентирован на долгосрочное удержание — просто потому, что рынок позволяет быстро закрывать такие позиции.

Это сильно влияет на стратегию HR 👀

Все верно. И тихо «убивает» HR бренд. Я помню как довольно известный банк сначала удерживал только ключевых сотрудников, а через пару лет был готов платить заметно выше рынка, чтобы к нему пришли …

А мне сейчас надо резать с 50 до 35, наверное, больше уже совсем неправдоподобно...

Но ведь при оформлении доков возраст точно вскроется, как быть

Кадровик и HR разный человек. Они часто на это и не смотрят. Если был важен возраст, то вообще-то это будет проблема у работодателя, а не соискателя по ТК РФ.

Делать так, чтобы к этапу оформления доков всё было начистоту в общении с потенциальным работодателем)

Подробно разбираю такие кейсы на консультациях, кстати

У нас дискриминация по возрасту официально запрещена. Вообще значения иметь не должно.

Фильтрам это скажите.

Как и по гендерному. Но увы

Спасибо! Мне приятно)

Спасибо за коммент, Александр! 🙂

Здесь, конечно, хочется больше деталей и глубже вникнуть в вашу историю, но могу ответить в общих чертах:

Можно попробовать, наоборот, немного приуменьшить опыт — это очень часто помогает.

И, например, «омолодить» возраст «на бумаге», чтобы пройти первичные HR-фильтры.

О том, как это корректнее сделать, рассказываю на своих консультациях 🙂

А чем "много опыта" плохо? Это про "большую зарплату" или про что-то ещё?

Работодатели не знают в большинстве своем как мотивировать людей, не развит у них такой навык и компетенция. А у джунов ещё пока юношеский энтузиазм не остыл, а значит он проработает таки на компанию годик-другой.

Ну так квалификация у них разная. "Грустный" сеньор сделает больше, чем "оптимистичный" джуниор - разве не так?

Может и так, но при этом «оптимистичный» Джуниор будет создавать больше видимости работы и радостно кивать головой начальству широко улыбаясь. Это просто греет душу нанимающему. А работа? Что работа? Деньги не нанимающего.

И такой джун выпендриваться не будет во время приступов оптимизма у руководства.

Спасибо за мнение! Частично согласен!

Вижу своими глазами тренд, что крупные работодатели редко открывают вакансии для опытных эйчаров на публичный рынок сейчас

Как вижу, преимущественно ищут «условных» джунов, выставляя требования под мидлов или около того(

В айти-подборе, например, прямо сейчас есть несколько вакансий на роль «сорсера» с минимальной и смешной З/П, но с зоной ответственности как у опытного рекрутера

Жутко, но в такой реальности живём

Спасибо!:)