Руководители требуют кандидатов-«единорогов» с нереалистичными компетенциями за скромный бюджет, а рекрутеры тратят месяцы на бесплодные поиски. Проблема знакома многим HR-департаментам.

В этой статье рассказывается кейс внедрения технологии управленческой борьбы в HR-процессы, который позволил нам вдвое сократить время подбора, повысить качество найма и снизить уровень выгорания среди рекрутеров. Что делать HR-директорам, руководителям отделов подбора и всем, кто устал от неэффективных компромиссов рассказала Анастасия Озерова, партнер Талант Групп по аналитике и автоматизации HR-процессов.

Что внедрить: технология управленческой борьбы вместо практики уступок

Главной проблемой нашего HR-отдела был системный дисбаланс в переговорах с руководителями-заказчиками. Обычно они выставляли запросы на поиск экспертов, но за низкую заработную плату. Мягкие и склонные к компромиссу рекрутеры принимали эти условия, а затем месяцами искали недостижимый идеал.

Кейс: Представьте себе ситуацию: руководитель ищет эксперта с идеальным знанием законодательства, большим опытом в крупнейших компаниях отрасли, оцифрованными внушительными результатами, готового работать за зарплату начинающего специалиста. Абсурд, но именно с такими запросами нам приходилось сталкиваться регулярно. Рекрутеры вязли в бесконечных поисках «единорогов», тратили время и ресурсы, а результат был нулевым. В итоге, после двух-трех месяцев бесплодных попыток, заказчики снижали требования, но время было упущено, а потенциальные кандидаты уходили к конкурентам.

На робкие возражения HR-специалистов руководители в таком случае отвечали: «Все возможно, просто вы, наверное, не умеете работать!»

Мы понимали, что ситуация требует кардинальных изменений. Нельзя бесконечно плыть по течению, соглашаясь на нереалистичные условия. Нужно было вооружить наших рекрутеров инструментами, которые позволили бы им вести переговоры с заказчиками на равных, аргументированно отстаивать свою позицию и добиваться реалистичных требований на старте работы.

Решение — технология управленческой борьбы. Это не про конфликт, а про управление ситуацией в переговорах. Мы заменили курс стандартных коммуникативных тренингов для рекрутеров на интенсивный практикум по следующим принципам:

Переход из позиции «исполнитель» в позицию «эксперт».

Представьте себе рекрутера, который вместо робкого согласия с нереалистичными требованиями заказчика уверенно демонстрирует аналитику рынка труда, показывает средние зарплатные ожидания для специалистов такого уровня и объясняет, почему за предлагаемую сумму найти подходящего кандидата невозможно. И делает это не с позиции оправдывающегося, а с позиции эксперта, заинтересованного в успехе компании. Разница колоссальна!

Распознавание манипуляций. Тренировка ответов на фразы вроде «Все возможно, вы просто не умеете искать!».

Наши рекрутеры освоили техники аргументации, позволяющие убедительно доказывать, что запрашиваемые условия не соответствуют рыночной реальности.

Использование жесткой аргументации. Данные по рынку, зарплатные вилки, кейсы конкурентов вместо эмоций.

Они перестали бояться конфронтации и научились вести переговоры, сохраняя при этом конструктивный диалог. Мы не просили рекрутеров стать агрессивными. Мы научили их быть твердыми и объективными.

Читать дальше: https://clck.ru/3PG65d