Сейчас на джоб-платформах часто мелькают вакансии с зарплатой ниже средней по рынку. Возникает естественное желание закрыть вкладку и поискать что-то более «денежное». Но не всё так однозначно.

Иногда низкий оклад маскирует интересные проекты, быстрый карьерный рост или сильный соцпакет. А иногда это просто попытка работодателя сэкономить. Как понять разницу?

Из чего складывается зарплата

Зарплата не ограничивается окладом, который встречается в описании вакансии. В реальности мотивационный пакет состоит из нескольких слоёв:

1. Фиксированный оклад. Базовая часть, которую вы гарантированно получаете. На неё опирается большинство кандидатов, хотя это лишь «вершина айсберга».

2. Бонусы и премии. Везде по-разному: есть годовые, которые привязаны к результатам компании; квартальные или месячные — они привязаны к KPI. За успешный проект платят разовые. Иногда бонусы могут составлять до 30–50% от общего дохода.

3. Социальный пакет. В каждой компании разная начинка соцпакета, но чаще всего встречаются ДМС (часто со стоматологией, иногда и для членов семьи), оплата электричества/ интернета (при удаленном формате работы), корпоративные обеды и оплата спорта.

4. Нематериальные факторы. Гибкий график и удалёнка, обучение за счёт компании и возможность влиять на продукт.

А из чего складывается оклад?

HR ориентируется на «вилку» зарплат в вашей профессии и регионе. Обычно компания закладывает оклад в пределах медианы: чтобы не переплачивать и не потерять кандидатов.

Иногда должность нужна, но денег мало, поэтому оклад ниже рынка. Ключевые позиции (финансы, продажи, IT-безопасность) получают ощутимо больше, чтобы минимизировать риски текучки профессионалов. А поддерживающие роли чаще оплачиваются по нижней границе.

Когда стоит рассмотреть вакансию с зарплатой ниже рынка

Есть перспектива роста. Работодатель честно говорит: «Да, сейчас ниже рынка, но через 6–12 месяцев при успешной работе оклад повышаем».

Сильные проекты. Вы получаете опыт, который потом продаст вас дороже. Например: участие в международных проектах, внедрение новой технологии, запуск нового бизнеса.

Крутые бенефиты. Иногда соцпакет перекрывает недоплату в деньгах (например, страховка + обучение + гибкий график = экономия 30–40 тыс. в месяц).

Переквалификация. Если вы меняете сферу (например, из маркетинга в продукт), то стартовать ниже рынка — это нормальный компромисс.

Получить реальную цену вакансии вы сможете только на собеседовании с HR или руководителем. Но не всегда понятно, какие вопросы следует задать, чтобы не произвести негативное впечатление и получить более менее честный ответ.

Подготовили чек-лист вопросов на собеседовании:

1. Как формируется зарплата (фикс + бонусы)?

2. Как часто пересматриваются оклады?

3. Как формируются бонусы: от KPI, прибыли компании или личных результатов?

4. Есть ли примеры сотрудников, которые выросли в зарплате за последний год?

5. Какой процент сотрудников получает бонусы фактически?

6. Когда в последний раз проводилась индексация зарплат?

Если на все эти вопросы вы слышите уклончивые ответы или истории «потом разберёмся» — это верный сигнал: зарплата низкая и останется такой же.

Резюмируем: сигналы, что зарплата неоправданно низкая и роста не будет

1. Работодатель уходит от конкретики. Вы спрашиваете: «Как часто пересматриваются зарплаты?», а ответ: «Ну, всё индивидуально» или «Как договоритесь с руководителем». Если нет чётких правил, значит, роста не планируют.

2. Отсутствие прозрачных KPI. Вам обещают бонусы, но на уточнение: «От чего они зависят?» отвечают туманно. Это значит, что бонусов скорее всего не будет.

3. Упор на «нематериальную мотивацию» вместо денег. «У нас дружная команда, интересные проекты, но зарплаты ниже рынка» сразу переводим на человеческий: деньгами мотивировать не будут, ставка только на энтузиастов.

#зарплата #мотивация #вакансии #карьера #экономия #бонусы #энтузиазм #график #hr