HR служба существует в компаниях давно и не только в нашей стране. Зачем компании держат столь неэффективный ресурс по всему миру в крупнейших успешных корпорациях?)

И еще из интересного, что на вашей странице есть пост о том, что вы ищите работу в качестве HR D) но пришли сюда раскритиковать HR))

И в чем противоречие? Критичное мышление это разве плохо. Я выстроил прекрасную службу HR. Она то работает со сто процентным результатом.

Эффективность ресурса лежит в плоскости эффективности его руководителя. Не более. Если в компании нанимают внешнего HR , то в этой компании большие проблемы. Она минимум не эффективна.

Отвечая на вопрос поста, можно предположить, что абсолютно не важно выявили или не выявили лентяя из собеседования так как, это мое мнение, когда лентяй придет в нормальное предприятие, то он будет вынужден настроиться на работу и будет работать. Напомню что в нормальном предприятии обучают, помогают работнику. А если ленивый работник придет в загибающееся предприятие , то там , априорна такие же как он. Все будут рады. А если придет трудолюбивый в загибающееся предприятие, то он сбежит так как тащить за всех работу не сдюжит! Поэтому смысла выбежать « лучшего» нет. Надо просто формально количественно направлять кандидатов закрывая потребность. И это я говорю обладая опытом управления более 26 лет.

Пример успешных компаний не убедителен. Я знаю сам ( не со слов, не какими то формальными отчетами) их КПД . Поверьте оно минимально! Там задел для роста очень большой. Но на сегодня это им не надо. К сожалению это факт.

"невежество, жизнь одним дннм привело в такое состояние"

И культ потребительства! он самый, важнейший элемент причин происходящего

Все процессы нередко нацеленны только на скорость, в ущерб качеству Стала приемлима даже концепция "лучше халтура завтра, чем вещь через неделю"

Точно сказано. Согласен

Вы же можете так и сказать, что в силу NDA вы не можете рассказать какие-то детали проекта потому что… например обычно это может быть названия и индустрии клиентов в консалтинге или в продажах, но при этом абстрактно вы можете описать какие-то рабочие ситуации. Будет странно, если все ваша работа это сплошная конфиденциальная информация, ну только, если вы не сотрудник спец служб или отдела безопасности)

Про цифры- думаю, что зависит от профессии. Менеджер по продажам всегда знает на сколько он выполнил свой план продаж, продакт менеджер тоже может оценить эффект от запуска нового функционала в продукте итд)

Прошу прощения, если я вас задела) ни в коем разе не обсуждаю ваши действия на собеседование, как минимум потому что не знаю какие они) мой комментарий это продолжения диалога: мой пост-ваш комментарий-мои мысли на ваш комментарий) ничего личного)

"Всегда знает, на сколько выполнил план продаж"  Сарказм ситуации в том, что эти цифры не может проверить нанимающий  Ну не звонить же на прошлое место работы с таким вопросом))    И та цифра, которую этот менеджер назовет - зависит только от его скромности и фантазии    Так что "показатель" из этого - так себе

Очень хорошее дополнение, что нужно задавать уточняющие вопросы в том числе, когда очень сдержанные ответы) но речь в посте как раз о том, что кандидата пытаются раскрутить на детали, а он не раскручивается)

Все придумать сложно) мы же говорим не про то, что задай 3 вопроса по 1 кейсу и будет тебе счастье) есть много компетенций, проверяешь несколько, задаешь вопросы чтобы выяснить детали) очень редко, когда человек детально сходу может рассказать выдуманные истории до мелких деталей) где-то будут не сходиться история)

Точно так же редко человек помнит все детали какого-то ЧП через полгода Он помнит общий фон и то, что счел самым важным