#личныйопыт        “Продажа” вакансий со вкусом зевоты        Сегодня расскажу про случай из практики, который довел меня и кандидата до зевоты.        Около 2/3 моего опыта в HR сфере были связаны рекрутингом. Нюансов в найме, особенно в найме высококвалифицированных и экспертных кандидатов, всегда много. Однако умение достойно и интересно презентовать вакансию без приукрашиваний, но с выделением ценности для кандидата, - это, как минимум, 50% успеха. И делать это должны уметь не только рекрутеры, но и нанимающие менеджеры. Я бы даже сказал в первую очередь нанимающие менеджеры.        Немного контекста.    Меня пригласили возглавить ИТ подбор в банке, который в то время активно диджитализировался. Отдельного направления ИТ подбора в банке не было и его нужно было выстраивать с нуля. Главных проблем в найме было 2:

1. долгий срок закрытия вакансий - от 4-7 месяцев в зависимости от роли;
2. большое количество отказов от офферов.  Среди всего количества вакансий особенно выделялись вакансии PHP-разработчиков, которые не могли закрыть уже более 8 месяцев. Поток кандидатов был, были и офферы, но каждый раз мы получали отказ от кандидатов в пользу других более интересных предложений.        Опущу лишние детали и перейду к делу. Решил я сходить вместе с нанимающим менеджером на финальное интервью и послушать, как он проводит его. Вижу, что кандидат в целом заинтересован, его “разогрели” на предыдущих этапах. Доходит дело до рассказа о вакансии и о задачах со стороны НМ. И тут…    Такого заунывного рассказа я в своей жизни еще не слышал. Было такое ощущение, что работать у нас в банке - это скука и мрак. Причем все рассказывалось таким монотонным и убаюкивающим голосом, что и кандидат, и я стали зевать. Зевать на интервью, Карл!        Когда интервью закончилось, я спросил НМ, почему он так уныло рассказывает про работу и вакансию, ведь, на самом деле, все намного лучше. Ответ был следующим, цитата: “Ну, мне показалось, что кандидату не интересно будет у нас работать, поэтому я и не стал вдаваться в подробности. Он еще и зевал…”        Две недели мы с НМ тренировались проводить интервью и рассказывать про вакансию так, чтобы она была интересной. По сути, учились продавать вакансию. Я выступал в качестве кандидата, а НМ должен был меня заинтересовать. После каждого раза мною давалась обратная связь, что хорошо, а над чем еще надо поработать.        Мне повезло, нанимающий оказался способным. К тому же, он сам понимал, что вакансии нужно срочно закрывать. Через две недели тренировок мы снова начали собеседовать реальных кандидатов. На этот раз НМ звучал убедительно: рассказывал про плюсы и минусы, про проекты и их сложность, про возможность развития и рост, про высокую нагрузку и т.д.        Как итог, через месяц мы закрыли все вакансии в подразделении и разорвали порочный круг, а я еще и премию получил за закрытие супер сложных вакансий.        Работать с нанимающими менеджерами в части продажи вакансий очень важно, потому что именно они во многом влияют на то, как быстро будут закрываться вакансии. Рынок сейчас очень конкурентный, зарплаты плюс-минус у всех на одном уровне, а многим кандидатам важно то, чем они будут заниматься и над чем работать.        Успехов!🙌

P.S. А у вас были похожие случаи в опыте?