Мы всё больше убеждаемся: с каждым новым менеджером планка внутри команды поднимается.
И это не только про проджектов — это про компанию в целом.
Каждого следующего мы нанимаем немного сильнее, чем предыдущего. А те, кто пришли раньше, не отстают. Они находят новые точки синергии с новичками и прокачиваются. Это неформальный эффект, который невозможно зафиксировать в KPI, но именно он двигает компанию вперёд.
Недавно у нас случился новый рекорд: 90% плана онбординга один из новичков закрыл за месяц из трех месяцев испыталки.
Мы начали с того, что искали опытных проектных менеджеров — тех, кто умеет управлять большими командами, стыковать discovery и delivery, работать в параллель.
Потом сфокусировались на ребятах с аутсорс-бэкграундом — кто уже понимает, как это устроено, и осознанно хочет в этом оставаться.
А сейчас мы смотрим в сторону менеджеров, которые вели проектные офисы в аутсорс-компаниях. Они уже выстраивали процессы, руководили другими менеджерами, знают, как работает система в целом. И часто это ребята, которые засиделись в компаниях, где нет роста. Процессы в производстве на высоком уровне, а новых клиентов не достаточно.
Очень чёткий критерий на входе: если кандидат рассказывает про блок, который у нас уже болел — и мы либо не знали, как подступиться, либо осознанно откладывали — а он приходит и просто делает, это знак. Если он это сделал один раз — с большой вероятностью, сможет сделать снова.
И мы это ценим.
Ещё год назад выбирать было сложно — не было ярко выраженных лидеров. Потом случился момент, когда появился кандидат, который явно выделялся. Выбор стал очевиден. А сейчас мы на этапе, когда приходится выбирать между двумя-тремя очень сильными.
Я это вижу. И если честно — кайфую.
