+1. Скилы можно допрокачать, а тварь останется тварью. Ещё и уйдет потом.

Не просто путают, а создают эту байку

Всё вами сказанное именно так и есть.

В «остывшей» структуре - почти согласен, не все так однозначно.

Полностью согласен, что в застывших иерархиях, где главное — не раскачивать лодку, могут быть свои нюансы. 😉

Мой вывод основан на работе с динамичными компаниями, которые растут и для которых цена потери даже одного лидера или трёх адекватных специалистов из-за одного токсичного сотрудника — неприемлема.

Если цель — сохранять статус-кво, можно рассуждать. Если цель — развиваться и побеждать на рынке, тут всё более чем однозначно.

И опять почти соглашусь. Нет 100% правила. Всегда есть исключения и весьма болезненные. Но это только с опытом. Как не автоматизируй, минимизируй, педалируй - всё упрется в человека с его особенностями.

А для начала спора, было бы не плохо определится в понятиях и дать определение слову «Токсичный». Прошу извинить за тавтологию.

Коллега, вы абсолютно правы в одном: всё действительно упирается в человека. Именно поэтому ключевая компетенция современного лидера — это не внедрение процессов, а управление людьми и их особенностями. Вы просите дать определение «токсичности». Не буду цитировать учебники по HR — дам своё, операционное: Токсичный сотрудник — тот, чьи действия регулярно наносят измеримый ущерб: - Бизнесу (срыв сроков, потеря клиентов из-за хамства, саботаж решений). - Команде (рост текучки, демотивация, тимбилдинг превращается в тимдилинг). - Репутации компании (скандалы в соцсетях, слухи на рынке). «Особенности» — это когда человек странно шутит. «Токсичность» — когда из-за его «особенностей» горят проекты и уходят лучшие люди. И да, вы правы — универсального рецепта нет. Есть принцип: сначала мы честно пытаемся исправить ситуацию. Если не помогло — расстаёмся. Быстро. Потому что цена бездействия всегда выше. Это и есть тот самый «опыт», который отличает руководителя от администратора. Спасибо за дискуссию! Было продуктивно. 🤝

Токсичность, как я написала ранее, трактуется весьма разнообразно. Ваше определение вполне объемно. И тут есть вопрос: а если токсичен сам руководитель, из-за которого возникают проблемы и издержки, и уходят люди? Уволить как бы надо, но руководителя — невозможно.  Хотя бы потому, что он имеет власть переложить свою вину на других сотрудников. Как в этом случае поступать?

Вопрос с руководителем неоднозначен. Он находиться в плоскости прозрачности работы. Если делать фотографию трудового дня то вопрос не справедливого руководителя растворяется в прозрачности и фиксации моих трудов, предложений и т.д. Для руководителя это как прожектор который @высветит все его не доработки и подсветит все заслуги работника. Все только в прозрачности процесса

Простите, но не соглашусь с двойными стандартами. Если токсичный руководитель вымораживает из компании профессионалов, превращает коллектив в артель "Напрасный труд", приносит убытки, то о какой "несправедливости" можно говорить? Это совершенно другая категория, не экономическая, а этическая. Токсичный руководитель, в первую очередь, максимально затуманит процессы, и фиксация вклада отдельного сотрудника станет невозможной.      Если вы так категоричны в отношении сильного токсичного специалиста, то почему токсичный руководитель, вроде как, парит над собственным вредоносным поведением, которое нивелируется трудом других людей?

Прозрачная система не даст токсичному руководителю беспределить. Все прозрачно. У любого руководителя есть выше руководитель. Поэтому прозрачная система позволит выявить беспредел.

Токсичный руководитель не позволит системе быть прозрачной.

Это сложно. Не не возможно , а сложно. Хотя невозможность имеет место быть. С этим согласен. И это проблема. Но я писал о том как это исправить.

Вы абсолютно правы, подняли ключевую проблему. Токсичный рядовой сотрудник — это локальная задача HR. Токсичный руководитель — это системный сбой в культуре компании, и его последствия катастрофичны.

Теперь о вашей ситуации: предположим, вы — новый сотрудник, который за 2-3 месяца увидел эту проблему. У вас действительно нет рычагов, чтобы его «исправить». И да, если этот человек еще и окажется — «сват, брат, друг или кум» собственника, вы не решите это на уровне логики и бизнес-аргументов. Вы имеете дело не с управленческой ошибкой, а с культурным кодом компании, который собственник принял и разрешил.

В этом случае ваша стратегия должна быть не геройской, а стратегической.

1. Не пытайтесь «приструнить» руководителя. Это его территория, и вы в его поле силы. Ваши попытки будут восприняты как угроза и приведут к вашему выживанию.

2. Проведите быстрый анализ «на что закрывают глаза». Явная токсичность на уровне топ-менеджера — всегда известный собственнику выбор. Значит, либо прибыль от его деятельности (пока) перевешивает издержки от токсичности, либо личные связи важнее здоровья бизнеса.

3. Примите для себя важное решение: оцените риски своих инвестиций. Вы инвестируете в эту компанию своё время, навыки, здоровье и нервы. Какую отдачу вы получаете? Если ответ — «несоизмеримую с затратами», то уход — это не поражение. Это единственное рациональное и профессиональное решение.

Вывод: Не тратьте ресурсы на исправление того, что компания сознательно не хочет менять. Ваша задача — оценить риски для своей карьеры и репутации и действовать в своих интересах. Сильный профессионал умеет не только бороться, но и делать стратегический отход.

Деспотозм, волюнтаризм...

Коллега, вы подменили понятия. Вы пытаетесь оправдать токсичность и абьюз сложностью «глобальных задач» и «структур». Это опасная софистика.

Токсичность — это не «незнание правил». Это конкретные действия:

• Регулярное унижение подчинённых.
• Присвоение чужих заслуг.
• Систематическое нарушение договорённостей.
• Создание атмосферы страха.

Никакие «глобальные задачи» не требуют для своего решения регулярного унижения человеческого достоинства. Никогда.

Ваша теория о «праве» и «жёрдочках» оправдывает токсичных людей и виктимизирует их жертв. Сильная структура — это не там, где выживают, а там, где эффективно работают благодаря взаимному уважению и ясным правилам, а не вопреки хаосу и абьюзу.

Смотреть на мир трезво — значит называть вещи своими именами. абьюз — это абьюз. И его не оправдать «ёжиками» и «жёрдочками».

Коллега, вы только что доказали мою точку. Вы оправдали домашнее насилие над сотрудником тем, что над ним тоже совершают насилие. Насилие не перестаёт быть насилием из-за «сложной судьбы» агрессора. Ваш пример — не аргумент, а инструкция по созданию токсичной иерархии, где каждый вышестоящий имеет право изливать свою боль на нижестоящего. Профессиональная среда требует профессионального поведения, а не терапии за счёт психического здоровья команды. Ваша логика — это билет в ад для любого бизнеса. Обсуждать с вами нечего. Вы выбрали сторону абьюза.

Коллега, пытаться перевести содержательную дискуссию в плоскость личных намёков о моём состоянии — это классический приём, когда заканчиваются аргументы.

Моя позиция была и остаётся чёткой и профессиональной: оправдание токсичного поведения, вне зависимости от причин, неприемлемо для здоровой компании.

На этом дискуссию считаю исчерпанной. Желаю вам успехов в поиске аудитории, которая согласится принять вашу модель отношений «палач-жертва». Я в их число не вхожу. 🙂

Коллега, вы пытаетесь оправдать яд, рассказывая о вкусе фруктов, которые иногда рядом растут.

Токсичность — это не «инструмент выражения позиции» и не «нестандартное мышление». Это неумение или нежелание коммуницировать профессионально. Сравнивать это с гениальностью Лермонтова — значит поощрять абьюз и оправдывать хамство мнимым талантом.

Взрослый, а тем более сильный, профессионал умеет доносить мысль без унижения коллег. Требовать от команды «выслушивать и слышать» токсичного человека — это виктимблейминг. Это как советовать жертве научиться готовить, чтобы нравиться каннибалу.

Ваша логика — это путь к выгоранию команды и потере бизнеса. Сильный лидер не ищет оправдания токсичности. Он создаёт среду, где в ней нет необходимости.

Обсуждать с вами дальше бесполезно. Вы выбрали роль адвоката деструктивного поведения. Мы же выбираем сторону здоровья и эффективности команды.

Если бы слабого можно было научить, он бы уже научился.

Ну здесь всё зависит от корпкультуры в первую очередь. В некоторых конторах вообще не видят смысла выкладываться в скиллы крепостных. Типа нам проще взять с рынка скиллового за овердофига денег, чем попытаться понять - а точно ли у нас нет людей с таким же уровнем, но работающих за копейки?

Слабый сотрудник не хочет расти, токсичному — не дают, оттого он и токсичен, мне кажется.

С "токсиками" могут быть разные варианты. Почему я и упоминала о критериях. Всегда нужно понять, о чем именно идёт речь. Да, с одной стороны, мы знаем, что  "собака бывает кусачей только от жизни собачей", с другой - иногда токсичность, это часть усвоенной в детстве вседозволенности и/или эмоционально низкого интеллекта.