Я понимаю желание HR хоть как-то проверить компетенции кандидатов, особенно если внутри компании нет кого-то с профильной экспертизой. ⠀

Но по опыту — тестовые задания часто не дают реального понимания, с кем ты имеешь дело.

Например, у меня был случай - перед собеседованием мне дали на проверку договор. Я указала на риски, предложила формулировки. В ответ — отказ от собеседования, потому что я не исправила ошибку в нумерации одного из пунктов. При этом моя сознательная позиция - не править то, что не меняет суть договора. Если нет ссылок по тексту на данный пункт, то зачем его менять?! ⠀

Другой пример: hr предложила пройти тест для студентов - первый из гугла, с которым неожиданно, но справились все кандидаты. На втором этапе предложили кейсы на целый день работы в формате юр. заключений со ссылками на законодательство, позиции ВС, суд.практику. Это очень трудозатратно всего лишь для прохода на следующий этап. Да и кто будет оценивать результат? Если "проверяющий" иного мнения, то в подавляющем большинстве случаев он просто откажется от дальнейшего рассмотрения кандидатуры и одобрит того, с кем будет солидарен. Или я не верю в беспристрастность коллег?:)

На мой взгляд, эффективнее всего работает живой диалог — с участием юриста, которому вы доверяете. — Можно дать на проверку договор на 15 минут и попросить кратко выделить ключевые риски. — Задать вопросы по задачам, с которыми человек реально работал. — Обсудить подходы к решению типовых вопросов.

Понимаю, что и это не идеальный способ. Волнение бывает у всех. Я сама сталкивалась с ситуацией, когда специалист, работавший ТОЛЬКО с договорами поставки, на собеседовании не смог назвать их существенные условия.

Поэтому я продолжаю искать способы оценивать профессионалов экологично. ⠀

Расскажите, что работает у вас? Какие вопросы, форматы или ситуации помогают вам понять, что перед вами — сильный специалист?