Из архива: статья Better People Analytics (Paul Leonardi & Noshir Contractor, HBR ноябрь–декабрь 2018 г.) https://hbr.org/2018/11/better-people-analytics

Серьезное впечатление на меня произвело введение с блестящим объяснением перипетий, с которыми HR-аналитика сталкивалась в начале своего пути в компании-гиганте Google. Поражает вызывающий тон упомянутых в статье стикеров, написанных сотрудниками в защиту своей профессии «У нас есть диаграммы и графики, если что. Так что идите к черту» . Представить такое в корпоративной культуре России или Европы едва ли возможно. Тем не менее, как мы узнаем из введения, несмотря на многие трудности 70% компаний считают аналитику приоритетной задачей, и в то же время за последнее десятилетие они добились скромных успехов по этой части. У заголовка «Повышение качества аналитики людских ресурсов» (в английском оригинальном варианте как всегда емко и коротко: Better People Analytics) есть подзаголовок: «Вектор измерения: узнать не человека, а его связи» (в ориг. – Measure Who THEY KNOW, Not Just Who THEY ARE), то есть указание на необходимость включения аналитики межчеловеческих отношений в коллективе для повышения эффективности самой аналитики человеческих ресурсов. Этим автор задает круг проблем, с которым он будет разбираться в основной части. Меня не оставило равнодушным то, насколько эта работа логически связана с реальными жизненными ситуациями, на примере которых доказывается оптимальность применения аналитики коммуникативных отношений (в частности, с ее помощью можно измерить «химию», т.е. уровень взаимопонимания и доверия внутри команды, ее способность использовать внешнюю информацию и опыт) как части большого комплекса HR-аналитики, добиваясь тем самым увеличения продуктивности и результативности. Каждая компания состоит из людей, а их «взаимодействие находится в центре внимания новой дисциплины, которую мы называем relational analytics». Авторы считают, что «включив ее в свои стратегии кадровой аналитики, компании смогут лучше идентифицировать сотрудников, способных оказать содействие в достижении целей компании, будь то в плане расширения инновационной активности, повышения влияния или эффективности». Авторы заявляют, что relational analytics – это «наука о человеческих социальных сетях». Идея состоит в том, что компании, которые хотят вывести аналитику на более высокий уровень, имеют перед собой «сырой» материал, который можно легко использовать для лучшего понимания собственного персонала – это многообразие «цифрового следа», все те данные, ежедневно создаваемые сотрудниками в их онлайн-коммуникации, такие как электронные письма, чаты или совместная работа с файлами. Основываясь на личных исследованиях и опыте, а также на научном материале, авторы выделили шесть структурных понятий, которые должны лечь в основу любой стратегии аналитики межличностных отношений: идея, влияние, эффективность, инновации, разрозненность и уязвимость.

С тех пор, как появилась аналитика, она неотрывно была связана с вопросами безопасности личных данных, стимулируя компании к изменениям в сторону прозрачности и открытости. На мой взгляд, как бы нам того не хотелось, все деловое общение принадлежит компании, а ответственное выполнение порученных обязанностей предполагает разграничение частного от публичного. Сегодня рабочее время и результативность больше не может восприниматься одномерно, мы «завязаны» в своем деле и коллективе тысячью невидимых нитей. Порой разматывать такой клубок служебных отношений придется именно HR-специалисту. В сложившейся картине работодатель подведен к факту, с которым сложно поспорить, – прозрачность бизнес-процесса принесет ему больше преимуществ, а с согласия отдельных сотрудников руководители смогут лучше понять свое окружение и суммарный потенциал. Осталось дело за малым: обеспечить то самое согласие каждой трудовой единицы.