❓С какими заблуждениями об оценке персонала вы сталкиваетесь?

🎙️Номер №1: оценка - это для отбора лучших. Стремление найти лучших из лучших похвально, но не всегда рационально. Приведу пример: какой результат лучше для прогноза успешности в работе - средний результаты выполнения теста (например, числового) или выше среднего? Ответ не так очевиден, как кажется на первый взгляд. Результаты равны, так как в дело вступают иные факторы, влияющие на успешность, например, мотивация или знания. В погоне за лучшим можно упустить подходящего под задачу, под вашу конкретную ситуацию.

Заблуждение №2. Оценка часто воспринимается как отсев, с негативной коннотацией. Современный же подход к оценке скорее похож на маршрутизацию, кого и куда развивать в зависимости от способностей, склонностей, навыков и мотивации. Фактически воронка отбора на более поздних этапах работает как система выбора под задачу, диагностика для развития и адаптации, отвечая на вопрос "с какими рисками можно столкнуться и как их нивелировать".

Заблуждение №3: оценка дает однозначный ответ "годен или нет". Фактически, это перенос ответственности на инструмент оценки/методику/оценщика. Часто выпадает из поля зрения ключевой момент: годен в какой ситуации, под какие задачи? Что есть критерии? Восприятие оценки как безапеляционного приговора - вредная история для продвижения практик оценки, которые поддерживают принятие управленческих решений, но не могут заменить сами решения.

❓Оценка как инструмент активно развивается, особенно с приходом ИИ. От каких классических методов нам, вопреки трендам, не стоит отказываться?

🎙️Инструментарий будет развиваться, с ИИ или без, это не так важно. ИИ в какой-то мере "черный ящик", а вынесение оценочного суждения, которое может повлиять на решения, карьеру - это зона чьей-то ответственности. Так вот ответственность за оценку не получится "делегировать".

Если смотреть шире, то условная "классика" никуда не уйдет, так как человеку нужен человек. Часто забывается, что оценка важна не только собственно оценкой, но и процессом оценивания, рефлексией участника по этому поводу.

Рефлексия возникает на этапах симуляции и видения реакции живого человека, на этапе обратной связи. Эмоциональный отклик, собственно отражение себя в глазах другого человека крайне важно для целей развития. Мы же оценку не только ради оценки затеяли, верно?

Симуляции взаимодействия, принятия решений в относительно открытых ситуациях без заданных правильных ответов - вот особенности тех же центров оценки. Подробнее тут. Обратная связь и валидизационное интервью (примеры поведения на основе гипотез из опросников) переживают второе рождение как инструмент для рефлексии и изменений поведения.

❓Оценка – это не только взгляд со стороны, но и самооценка. Какие вопросы нужно задать себе, чтобы провести честную и полезную «самооценку» своего потенциала?

🎙️Задайте себе вопрос: потенциал к чему? Чем я хочу заниматься? В каком окружении? Контексте? С какими людьми?

Невозможно быть прекрасным во всем. Недавно мы говорили об отличиях руководителей RUN (поддержка процесса) и CHANGE (трансформация), они хороши под разные задачи.

Если вы осознаете свой стиль, возможности и ограничения ( "диапазон применимости"), у вас больше шансов продвинуться по карьерной лестнице. Так что уже сам факт задавания вопроса себе о потенциале идет в плюс.

Существуют объективные предикторы потенциала к вертикальной карьере. Начнем с мотивационных факторов:

🔻готов ли я брать ответственность не только за себя, но и "за того парня"? 🔻готов ли я самостоятельно принимать решения? Или мне комфортнее действовать под руководством? 🔻могу ли я вытерпеть неопределённость, пусть и не испытывая восторга по этому поводу?

Горизонтальная экспертная карьера тоже прекрасна. На этом треке нами движет интерес. Любопытно ли мне то, чем я занимаюсь? Испытываю ли я азарт поиска и реализации идей?

Потенциал есть всегда. Другое дело, к чему именно и в какой компании людей и идей.